İŞ YERİNDE MUTLULUK – PSK. BANU BEYAZ

Son yıllarda mutluluk üzerine yapılan çalışmalarda önemli bir artış  olmuştur. Konuya olan ilgi hem araştırmalarda bu konunun değerlendirilme sıklığı anlamında, hem de sosyoloji, geriatrik araştırmalar, klinik psikoloji, kişilik özellikleri, bilişsel etki gibi bu konuyu ele alan araştırma alanlarının çeşitliliği anlamında artmıştır.

Mutluluk kavramı birçok araştırmacı tarafından yakından ilgilenilen bir alan olup birden fazla tanıma sahiptir. TDK’ye göre mutluluk; mutlu olma durumu, anlık bir duruma bağlı olarak duyulan sevinç veya alınan zevk şeklinde tanımlanmaktadır. (https://sozluk.gov.tr, 2024).

Mutluluk, kişinin hayatının anlamı ve amacını bulmaya ilişkin bilişsel bir değerlendirmeyi ve olumlu duyguların sıklığı ile olumsuz duyguların seyrekliği olarak açıklanabilir. (Seligman, 2011; Özdemir ve Koruklu, 2011).

İşyerinde mutluluk, çalışanların psikolojik refahı ve iş performansı üzerinde derin bir etkiye sahip olan çok boyutlu bir kavramdır. (Golparvar ve Abedini, 2014, s. 168; Kösen, 2023, s. 43).İş yaşamında mutluluğun günümüz işletmelerinin amaçlarına ulaşmasında önemli olduğunun anlaşılmasıyla akademik çalışmalara konu olması giderek yaygınlaşmıştır. İş yaşamında mutluluğun bazı araştırmalarda; iş tatmini, duygusal bağlılık, işe adanma, iyi oluş hali vb. farklı kavramlarla ifade edildiği görülmektedir. (Fisher, 2010). Bunun yansıra iş yaşamında mutluluk, işteyken hissedilen olumlu duygular ve memnuniyet hissi olarak da açıklanmaktadır. (Fisher, 2014).

İşyeri mutluluğu; bireylerin sahip olduğu genel mutluluk düzeylerinden beslenen pozitif duygularını negatif olanlardan daha fazla anımsama durumu ve bu pozitif bakış açısı ile ilişkilendirilen başta umut olmak üzere iyimserlik, şartlardan bağımsız yaşanılan andan keyif alma ve pozitif duygu aktarımı ile kalıcı bir memnuniyet hali şeklinde ifade edilebilir. Başka bir tanımda ise iş yerinde mutluluk kavramı; işin kendisine, iş özelliklerine ve bir bütün olarak örgüte karşı olumlu duygular hissedilmesi olarak ifade edilmiştir. (Ünüvar & Polatçı, 2024, s. 127).

Mutlu ve mutsuz çalışanların işyerindeki psikolojik durumlarını ortaya koyan çalışmalarda; mutsuz bireylerin iş ortamında oluşabilecek risklere karşı daha duyarlı, iş arkadaşlarına karşı daha savunmacı ve tedbirli ayrıca daha az iyimser ve daha az özgüvenli olduklarını belirtmektedir. Mutlu çalışanlar ise; iş ortamlarında/çevrelerinde oluşabilecek fırsatlara karşı daha duyarlı, iş arkadaşları ile daha dışa dönük/sosyal ve yardımsever ve son olarak daha fazla iyimser ve öz güvenli olmaktadır. (Cropanzano ve Wright, 183- 184)

İşyeri mutluluğu kavramını tanımlarken iki taraflı bir beklenti durumu olduğunu söylemek mümkündür. Bir tarafta takdir edilmeyi, fark edilmeyi, saygı duyulmayı, değer verilmeyi, mutlu olmayı beklentilerinin en başına koyan çalışanlar ile diğer yanda işini kendi işiymiş gibi benimseyen, örgütü sürekli rekabetin içinde tutacak yeterliliğe sahip olan çalışanların varlığının beklentisi içerisinde olan işverenler bulunmaktadır. (Oliveira, 2020). Çalışanlar işyerinde mutlu oldukları zaman bu durum olumlu iş sonuçlarının düzeyini arttırmakta ve olumsuz iş çıktılarının düzeyini azaltmaktadır.

Örgütsel davranış literatüründe duyuşsal ve bilişsel olmak üzere iki ana yaklaşımda değerlendirilen işte mutluluk kavramını doğru anlamak için her iki yaklaşım da bütünün önemli parçaları olarak düşünülmelidir. Duyuşsal yaklaşıma göre mutluluk, işte tam bir duygulanım deneyimine, bilişsel yaklaşıma göre ise daha çok bir bireyin potansiyeline, kişisel gelişime, kendini ifade etmeye ve doyuma odaklanır. (Fave vd., 2011).

Yapılan çalışmalarda, iş yaşamında mutluluğu etkileyen birçok değişken olduğu ve kavramın çok boyutlu olarak irdelendiği görülmektedir. Bu bağlamda hem kişisel hem de çevresel faktörlerin bireylerin iş yaşamında mutluluk düzeylerinde rol oynadığı ifade edilmektedir. (Fisher, 2010).

İş yeri mutluluğunu etkileyen faktörler arasında yalnızca bireysel nitelikler değil, aynı zamanda çevresel ve kurumsal unsurlar da yer almaktadır. Kişisel motivasyon, yaş, sağlık durumu, cinsiyet, eğitim düzeyi, gelir ve çocuk sayısı gibi demografik özelliklerin yanı sıra; işyerinde özerklik, yatay ve dikey ilişkilerin kalitesi, örgütün büyüklüğü, yöneticinin ya da liderin tutumu, örgüt kültürü, işin doğası ve fiziksel çalışma koşulları da işyeri mutluluğunu belirleyen önemli unsurlardır. Ayrıca bireyin işinde profesyonellik ve yetkinlik hissetmesi, öğrenme ve gelişme arzusuna sahip olması da mutluluk düzeyini şekillendiren diğer etkenler arasında sayılmaktadır. (Erer 2021: 217).

İş yerinde mutluluk kavramını kişisel, çevresel ve etkileşimsel sebepler olmak üzere üç ana başlık altında toplayabiliriz. Kişisel sebepler, kişinin doğuştan gelen kişilik özelliklerinden kaynaklı olan ve kişinin kendi içsel duygularına bağlı olarak çevresinden veya herhangi bir durumdan etkilenmeden genel pozitif olma durumudur. Çevresel sebepler, kişinin fiziksel çevresinden etkilenmesiyle meydana gelen sebepler olup organizasyonel, iş ve olay ölçeğinde değerlendirilmiştir. Son olarak kişinin ilişkilerinden meydana gelen etkileşimsel sebepler ise kişilerin değerleri ve hedefleri ile örtüşen ve bu durumda tercihlerini karşılayan iş ortamlarında daha mutlu olduğunu göstermesi durumunu ifade etmektedir. (Savaş, 2017, s. 39-45).

İşyerinde mutluluğun, çalışanların kendini tanımaya ve daha üst düzey performans gerçekleştirmeye istekli olmasıyla bağlantılı olması da dikkate değerdir .(Awada & Ismail, 2019, s. 1496).Ayrıca iş yerinde mutluluğu etkileyen üç temel faktör bulunmaktadır. Bunlar; işe adanmışlık, iş tatmini ve duygusal bağlılık/örgütsel bağlılıkır. (Kösen ve Arslan, 2024, s. 26)

Adanmışlık: işgörenlerin sadece bağlı bulundukları örgüt kurallarıyla paralel hareket etmesi anlamında değerlendirilmemektedir. İşgören birçok sebeple ilişkili olarak örgüt kurallarına uyabilmektedir. Örgütsel adanmışlık, işgörenin örgütte varolan değer, yargı ve amaçları kendisiyle özdeşleştirerek sergilediği tutum ve eğilimlerdir (Babaoğlan ve Ertürk, 2013, s. 89). Örgütsel adanmışlık işgörenin çalıştığı işten coşku ve gurur duyma hissiyatına sahip olması anlamıyla ifade edilmesinin yanında yüksek düzeyde hareketlilik zorunluluğu olan, amaçlara ulaşabilmede devamlılık sağlayan ve içsel motivasyonun temel boyutlarını da içeren 69 bir kavramdır. (Yavan, 2016, s. 279).

Locke (1976) iş tatminini, işgörenin yaptığı işi ve edinmiş olduğu tecrübesini değerlendirmesi neticesinde meydana gelen olumlu hisler olarak ifade ederken; Hackman ve Oldham (1976) iş tatminini işgörenlerin işinden hissettikleri mutluluk ile ifade etmekte; Davis (1988) ise iş tatminini işgörenlerin işlerinden hissettikleri memnuniyet ya da memnuniyetsizlik ile tanımlamaktadır. (akt. Bölükbaşı ve Yıldırtan, 2009, s. 347).

Örgütsel/duygusal bağlılık ;Mowday, Steers ve Porter (1979) ise işgören ve örgüt arasında oluşan duygusal ilişki durumu olarak tanımlamaktadırlar (akt. Yüceler, 2009, s. 447). Örgütsel bağlılık, işgörenlerin çalıştıkları örgüte karşı örgüt çıkarlarını düşünerek sergiledikleri tutum ve davranışlardır (Doğan ve Kılıç, 2007, s. 39). Örgütsel bağlılık, işgörenin bir örgütle örgütün amaçları doğrultusunda kendisini özdeşleştirmesi ve örgütte çalışma isteğini devam ettirmesidir (Aydemir ve Erşan, 2011, s. 57)

İş yerinde mutluluğun sağlanabilmesi için tüm paydaşlara görevler düşmektedir. Bu bağlamda ilk görev örgütlerindir.

Örgütlere düşen diğer görevler ise aşağıdaki gibidir: (Savaş, 2017: 55-56);

 Saygının olduğu destekleyici nitelikte bir örgütsel kültür sağlamak,

  Örgütteki her departmanda gerek işgören gerekse yönetici bağlamında liyakat esasına  uymak, 

Örgütsel adaleti sağlamak,

  Hackman ve Oldham’ın literatüre kazandırmış olduğu İş Karakteristikleri Modeli’ne  uygun işler tasarlamak (ilgi çeken, anlamlı olan, çeşitli beceriler gerektiren, zorlayan, otonom ve geridönüşü yüksek) ve

  Kişi-iş-örgüt uyumunu sağlayacak çalışanları işe almaktır.

Pryce Jones (2010), iş yeri mutluluğunu etkileyen faktörleri beş şekilde incelemektedir. Bu faktörleri 5C olarak açıklamaktadır (Akdemir 2019: 86);

–Katkı (Contribution): Bireyin işe ve ilgili işlere yönelik çabası algısıdır.

–Kültür (Culture): Bireyin yaptığı işe uygun olup olmadığına ilişkin duygularıdır.

 -Güven (Confidence): Bireyin işine uygun olduğuna nasıl inandığıdır.

-Bağlılık (Commitment): Bireyin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağlılık hissidir.

 -İnanma (Conviction): Kişinin koşullar ne olursa olsun motive olma yeteneğidir.

HAYDİ  KENDİMİZİ DEĞERLENDİRELİM.

İş Yeri Mutluluğu Ölçeği İş yeri mutluluğunu ölçmek için “WHO Collaborating Center for Mental Health, Frederiksborg General Hospital Psikiyatrik Araştırmalar Birimi” tarafından geliştirilmiş olan “İş yerinde kendimi neşeli ve keyifli hissederim” gibi 4 ü pozitif ve “İş yerinde gergin bir ruh halim vardır” şeklinde 1 i negatif olan 5 maddeyi kapsayan ve tek boyuttan meydana gelen bir ölçek kullanılmıştır. Ölçek Alparslan (2016) tarafından Türkçe’ye çevrilmiştir. Ölçeğin orijinali “Hiçbir zaman ve Her Zaman” aralığında olacak şekilde 6’lı Likert ölçeği ile yapılmış olup, geçerlik ve güvenirlikleri sınanmıştır. (Alparslan, 2016J)

BÖLÜM – İŞ YERİ MUTLULUĞU İFADELER

 Kesinlikle Katılmıyorum :1

Katılmıyorum:2

 Kısmen Katılmıyorum:3

 Kararsızım :4

Kısmen Katılıyorum:4

 Katılıyorum:5

 Kesinlikle Katılıyorum:5

İŞ YERİ MUTLULUĞU ÖLÇEĞİ

 İş yerinde kendimi neşeli ve keyifli hissederim. 1 2 3 4 5 6 7

Sabahları işe gelirken kendimi dinç hissederek gelirim .1 2 3 4 5 6 7

İş yerinde sevdiğim ve ilgimi çeken işler yapmaktayım. 1 2 3 4 5 6 7

İş yerinde kendimi hareketli ve enerjik hissederim. 1 2 3 4 5 6 7

 İş yerinde gergin bir ruh halim vardır*. 1 2 3 4 5 6 7

Bir  diğer ölçek de şöyledir:

İş Yeri Mutluluğu Ölçeği: Salas-Vallina ve Alegre (2018), Çalışanların iş yeri mutluluk düzeylerini ölçmek amacıyla “Happiness at Work Scale” ölçeğinin; Bilginoğlu ve Yozgat (2020) tarafından Journal of Yasar University dergisinde yayınlanmış oldukları “İşyerinde Mutluluk Ölçeği Türkçe Formunun Geçerlilik ve 96 Güvenilirlik Çalışması” konulu Türkçe’ye uyarlanmış hali kullanılmıştır. Türkçe’ye “İş Yeri Mutluluğu Ölçeği” olarak çevrilen ölçek, 9 madde ve 3 alt boyuttan oluşmaktadır. Kesinlikle Katılmıyorum (1), Katılmıyorum (2), Kararsızım (3), Katılıyorum (4), Kesinlikle Katılıyorum (5) şeklinde beşli likert ölçeği olarak düzenlenmiştir.

İŞ YERİ MUTLULUĞU ÖLÇEĞİ: Bu bölümde 9 soru bulunaktadır. Çalıştığınız kurumda çalışırken nasıl hissettiğiniz ile ilgili soruların karşısında olan İfadelerden size en yakın olanı işaretleyiniz.

 Kesinlikle Katılmıyorum:1  Katılmıyorum :2 Kararsızım:3  Katılıyorum :4 Kesinlikle Katılıyorum.:5

1.İşimde kendimi güçlü ve enerjik hissediyorum. 1 2 3 4 5

2 .İşim konusunda hevesliyim. 1 2 3 4 5

3. Çalışırken kendimi kaptırırım. 1 2 3 4 5

4. Yaptığım işin doğasından memnunum. 1 2 3 4 5

5. Aldığım ücretten memnunum. 1 2 3 4 5

 6. Çalıştığım İşyerimdeki ilerleme (terfi) olanaklarından memnunum. 1 2 3 4 5

 7. Kariyerimin geri kalanını bu kurumda geçirmekten çok mutlu olurum 1 2 3 4 5

8 Çalıştığım İşyerime duygusal olarak bağlı olduğumu hissediyorum. 1 2 3 4 5

9.Çalıştığım İşyerime dair güçlü bir aidiyet hissediyorum. 1 2 3 4 5

Kaynakça

Alparslan, Ali Murat, “Emek İşçilerinde Fazladan Rol Davranışının Öncülü: İş Tatmini mi İşyerinde Mutluluk mu?”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 30 (1), 2016, s. 203-215.

 Alparslan, Ali Murat, Kahraman, Mehmet, Cantürk, Nihal, “Araştırma Görevlilerinin İşyerinde Mutluluk ve Mutsuzluk Nedenleri: Bir Alan Araştırması”, 15. Ulusal İşletmecilik Kongresi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul, 26-28 Mayıs 2016, s. 65-75.

Akdemir, Mustafa (2019). “Otantik Liderlik ve İşyeri Mutluluğu: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, Burdur Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Burdur.

Aydemir, M. ve Erşan, C. (2011). Yeni kurulan üniversitelerde örgütsel bağlılık sorunu. Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(1), 55-72.

Babaoğlan, E. ve Ertürk, E. (2013). Öğretmenlerin örgütsel adalet algısı ile örgütsel adanmışlıkları arasındaki ilişki. Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 28(2), 87-101.

Bilginoğlu Elif ve Yozgat Uğur (2020). “İşyerinde Mutluluk Ölçeği Türkçe Formunun Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması”, Journal Of Yasar University, 15: 201- 206

Bölükbaşı, A. ve Yıldırtan, D. (2009). Yerel yönetimlerde iş tatminini etkileyen faktörlerin belirlenmesine yönelik alan araştırması. Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 27(2), 345-366

Cropanzano, R. ve Wright, T. A. (2001). When a” happy” worker is really a” productive” worker: A review and further refinement of the happyproductive worker thesis. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53(3), 182.

Doğan, S. ve Kılıç, A. G. S. (2007). Örgütsel bağlılığın sağlanmasında personel güçlendirmenin yeri ve önemi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (29).

Erer, Beyza (2021). “İşyeri Mutluluğunun Öncülleri ve Sonuçları Üzerine Nitel Bir Çalışma”, Pamukkale Üniversitesi İşletme Araştırmaları Dergisi, 8(1), 215- 229.

Fave, A. D., Brdar, I, Freire, T., Vella-Brodrick, D. and Wissing M. P. (2011). The eudaimonic and hedonic components of happiness: qualitative and quantitative findings, Social Indicators Research , 100 (2): 185-207. Published by: Springer

Fisher, C. D. (2014). Conceptualizing and measuring wellbeing at work. Wellbeing: A complete reference guide, 1-25.

Kösen, C., ve Arslan, H. (2024, Ocak 15). İşgören Mutluluğu ile Duygusal Emek ve İş Performansı İlişkisi. İbn Haldun Çalışmaları Dergisi, 26.

Oliveira, A. F., Gomide Júnior, S. ve Poli, B. V. S. (2020). Antecedents of wellbeing

at work: trust and people management policies. RAM. Revista

de Administração Mackenzie, 21(1), 1- 26.

Özdemir, Y. and Koruklu, N. (2011). Üniversite öğrencilerinde değerler ve mutluluk arasındaki ilişkinin incelenmesi. YYÜ Eğitim Fakültesi Dergisi, 8(1): 190-210.

Savaş, S. (2017). Ücretli Çalışan Mimarların İşyeri Mutluluğu ve Farklı Kariyer Evrelerinde İş Tatminini Etkileyen Faktörler. 39-45. İstanbul.

Ünüvar, H., & Polatçı, S. (2024). Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İşte Mutluluk Üzerindeki Etkisinde İş Yaşam Dengesinin Aracılık Rolü. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 20(1), 127

Yavan, Ö. (2016). Örgütsel Davranış Düzleminde Adanmışlık. Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (25), 278-296 .

Yüceler, A. (2009). Örgütsel bağlılık ve örgüt iklimi ilişkisi: teorik ve uygulamalı bir çalışma. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (22), 445-458.

Savaş, Sezer, Ücretli Çalışan Mimarların İşyeri Mutluluğu ve Farklı Kariyer Evrelerinde İş Tatminini Etkileyen Faktörler, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Teknik Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 2017.