İş Gereksinimleri

Gereksinim Kavramı :Gereksinim psikolojide; insanın bireysel gelişimi ve çevresiyle iletişim kurabilmesi için gerekli olan koşulların yokluğu olarak tanımlanmaktadır .(Arslan, 2019). Tüm davranışların bir sorunu, eksikliği gidermek için belirli bir hedefe yöneltilmesi sonrası, bireyin eksiklikle birlikte oluşan gerginlik hali sorunun çözülmesi, gereksinimin karşılanması ile birlikte ortadan kalkar. (Ardıç ve Düzdar, 2021). Bir canlı; eksikliğini hissettiği bir nesne, canlı vb. elde ettiğinde o gereksinimi minimuma indirip doyuma vardığını, yeni bir denge içerisine girdiğini belirtir (Şolt ve Burçin, 2018). Sözlük anlamına bakıldığında gerekmek kelimesi “bir şeyin yapılabilmesi ya da gerçekleşmesinin kimi nesne veya eylemlere bağlı olmasıdır (Türk Dil Kurumu, 2022). Gereksinim kısaca bir eksikliğin fark edilmesi olarak tanımlanmakta olup, istek ile karıştırılmaması gereken bir kavramdır. Bir bireyin açlık, susuzluk hissi bir gereksinimi ifade ederken, bu gereksinimin nasıl ve ne şekilde doyuma ulaşacağını, nasıl doyum sağlanacağını istek göstermektedir (Karabal, 2021). Her türlü gereksinimin varlığı, kişinin veya işyerinin beklenen yolda fonksiyon göstermesine olanak verir. Örneğin bir ailenin temel gereksinimleri; beslenme, barınma, eğitim, ısınma, giyim, ulaşım gibi bazı faktörlerdir (Özkan, 2022). Çalışan bir bireyin mesleki gereksinimleri ise; Bağlanma, Başarı, Egemenlik, Özerklik olarak dört başlık altında toplanabilir (Gallagher ve ark., 2017). Görüldüğü üzere gereksinimler kişiden kişiye, işyerinden işyerine değişiklik gösterebilmektedir.

İş gereksinimi, bir işi tamamlayabilmek için gereken bilgi, tecrübe ve çaba olarak ifade edilebilir. (Yağmuroğlu ve ark. 2011). Her birey birbirinden farklı özelliktedir ve her bireyin mesleki prensipleri, gereksinimleri farklıdır. Gallagher ve ark. (2017) yaptıkları çalışmada iş gereksinimlerini dört farklı alt boyutta ele almışlardır. Bunlar Bağlanma, Başarı, Egemenlik, Özerklik gereksinimleridir (Gallagher ve ark., 2017). Her gereksinimde bireyin kendine özgü özellikleri vardır. Bazı bireyler ekip halinde çalışmaktan daha çok hoşlanırlar ve bu da işin verimliliğini, kalitesini artırıp, iş stresi düzeyini azaltmaktadır. Özerklik gereksinimi yüksek düzeyde olan biri için ekip çalışmasından daha çok bireysel çalışma önemlidir. Bu kişiden bireysel faydalanmak verimi artırabilir. Birey kendi gereksinimlerinden farklı bir işte çalışırsa rol çatışması kavramından söz edilebilir. Bu durumlar uyumsuz iş gereksinimleri olarak da ifade edilebilir. Kişi algısal olarak iş uyuşmazlığı yaşar ve duygusal tepkiler gösterebilir. Çalışan birey rol çatışması yaşadığında stres düzeyinde ciddi bir artma görülebilir. (Taşkın, 2021). Çalışan bireyin gereksinimlerinin varlığı o işe yönelik motivasyonu artırırken gereksinimlerin karşılanması kişiyi yüksek düzeyde tatmin eder. Bu durum birey, aile ve toplumun sağlığı açısından büyük önem taşımaktadır. Burada işverenlere büyük sorumluluk düşmektedir. Çünkü karşılanmayan her gereksinim bireyi olumsuz etkilemektedir ve birey zamanla yoğun strese maruz kalabilir. Böyle bir durumda  kişide yaşam doyumsuzluğu gelişir. (Lambert ve ark. 2018). Kişideki tükenmişlik, stres ve doyumsuzluğun etkileri bazı psikolojik hastalıkları tetikleyebilir. Bu noktada kişide stres yönetimi çok önemlidir. Çünkü stresin uzun süre maruziyeti bireyde çeşitli sağlık sorunlarına yol açabilmektedir (Sürme, 2019). Bu açıdan çalışan birey ve işverenin bu gereksinimleri bilmesi, bireyin kendini tanıması başlıca öncelik olmalıdır. Bir hastalık, bir rahatsızlık gelişmeden risk faktörlerini saptamak, önlem almak ve yok etmek en ucuz ve en basit yöntemdir. (Hayran, 2019).

1. Bağlanma Gereksinimi: Bu gereksinim kişinin sosyal bir grup, kurum ya da kişiye karşı üyelik, ait olma hissiyle örtüşmektedir. Bu bireyler çalışma ortamında diğer insanlarla kaynaşmak, anlaşmak isterler. Diğer kişiler tarafından sevilme arzusu hakimdir. Bireysel çalışmaktan daha çok grup halinde çalışmaktan hoşlanırlar. Ekip arkadaşlarıyla sadece iş değil farklı konular hakkında da görüşürler. (Gallagher ve ark., 2017). Bağlılık düzeyi düşük bireyler ise ekip çalışması yerine bireysel işlere yönelmektedirler. Ekibin diğer üyelerine yönelik sevilme, ait olma beklentileri daha düşük düzeydedir. (Eşitti, 2018). Bu doğrultuda çalışılan iş yerinde stres, dışlanma, gerilim gibi faktörler bağlanma gereksinimi yüksek bireylerde düşük bireylere göre daha hassas olunması gereken bir konudur. (Lyu ve ark., 2016). Gereksinimi yüksek bireylerin yaşayacağı stres, dışlanma gibi faktörlerde doğrudan işin kalitesi, verimi azalacaktır. Gereksinim düzeyi düşük bireylerde ise bu kalite ve verim kaybı daha düşük seviyelerde gerçekleşmektedir. (Sökmen, 2019).

2.. Başarı Gereksinimi: Atkinson çalışmasında başarı içgüdüsünün başarılı olma ve başarısızlıktan kaçma şeklinde iki farklı yapıdan etkilendiğini ifade etmektedir .(Atkinson, 1964). Ayrıca başarıyı etkileyen en büyük etkenlerden biri ise motivasyondur .(Kavas, 2018). Başarı gereksinimi yüksek kişiler, içsel olarak kendilerini değerli hissetmek için başarı ihtiyacı duyarlar. Bu tarz kişiler artan iş yüklerine, yaşayacakları iş stresine rağmen yapılacak işi başarıyla tamamlamaya çalışmaktadırlar. (Çubukcu ve Kahraman, 2019). Ayrıca bu kişiler tam kapasiteleriyle çalışırlar, bilgi ve birikimlerini en üst düzeye çıkarmak isterler ve kişisel hedeflerine ulaşmak için yoğun bir çaba sarfederler. İş yerinde zor ama başarılabilir hedef ararlar. Kendi performanslarının sorumluluğunu alırlar. Bu bireylerdeki ekip anlayışı onlar üzerindeki yetkinlikle ilişkilidir. (Gallagher ve ark., 2017).

3. Egemenlik Gereksinimi :Bu gereksinim düzeyi yüksek bireyler daha çok başkalarını kontrol etme arzusuna sahiptirler. Diğer çalışanların davranışlarını etkilemek ve onlardan sorumlu olmak isterler .(Antalyalı ve Polat, 2017). Bu düzeyi yüksek olan bireylerin bir işe girme, yönetici olabilme olasılığı diğerlerine göre daha yüksektir. Bu gereksinimi yüksek bireyler diğerlerini yönetebileceği, yönlendireceği meslek alanlarını tercih ederler. Genellikle belirli bir ekip içerisinde karar verici olarak bulunmaktadırlar. (Gallagher ve ark., 2017).

4. Özerklik Gereksinimi :Bu gereksinimi yüksek bireyler yoğun bir şekilde yalnız çalışmak isterler. Kendi yollarını çizerler. Bu kişilerde bir ekip anlayışı yoktur. Bireysel motivasyon vardır. Bu gereksinim düzeyi günümüzde artan bir ivme izlemektedir. Kişi kendi koşullarına uygun bir iş arar. İşi, kariyeri kendisi için büyük önem taşımakta ancak arkadaşlık, katılım gibi durumlardan kendilerini uzak tutarlar. (Antalyalı ve Polat, 2017; Gallagher ve ark., 2017).

Kapsamlı İş Gereksinimleri Ölçeği: Gallagher ve ark. tarafından kapsamlı iş gereksinimlerini değerlendirmek için geliştirilen (2017), Sönmez ve ark. tarafından Türkçeye uyarlanan (2022), 18 madde 4 boyuttan oluşan ölçektir. Ölçeğin sırasıyla Bağlanma (5 madde), Başarı (4 madde), Egemenlik (5 madde) ve Özerklik (4 madde) alt boyutları bulunmaktadır. Yanıt seçenekleri 5’li Likert türündedir (1 = Kesinlikle katılmıyorum, 2 = Katılmıyorum, 3 = Ne katılıyorum ne katılmıyorum, 4 = Katılıyorum, 5 = Kesinlikle katılıyorum). Ölçek puanı tüm maddelere verilen yanıtların ortalamasının elde edilmesinden oluşmaktadır. Kapsamlı İş Gereksinimleri Ölçeği genel ve alt boyutlarındaki puan ortalamaları arttıkça gereksinim düzeyi de artmaktadır. Gallagher ve ark. çalışmasında ölçeğin tümü için Cronbach alfa katsayısı 0.630, Sönmez’in çalışmasında 0.995, bu çalışmada ise 0.889’dir (Gallagher vd., 2017; Sönmez vd., 2022).

Kapsamlı İş Gereksinimleri Ölçeği

 Kesinlikle Katılmıyorum Kısmen Katılmıyorum Ne Katılıyorum Ne Katılmıyorum Kısmen Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum

1. İş arkadaşlarım hakkında bilgi edinmek benim için ilgi çekicidir. 1 2 3 4 5

2. İş yerindekilerle dostane ilişkiler kurmak ve sürdürmek beni mutlu eder. 1 2 3 4 5

3. İş arkadaşlarımın kişiliğini ve ilgi alanlarını keşfetmekten keyif alırım. 1 2 3 4 5

4. Başkalarının duygularına içten bir ilgi duyarım. 1 2 3 4 5

5. İş yerinde başkalarıyla bir arada olmaktan mutlu olurum. 1 2 3 4 5

6. İş yerinde zor (ama uygulanabilir) hedeflere ulaşmaktan keyif alırım. 1 2 3 4 5

 7. İşimde ek sorumluluklar almaya çabalarım. 1 2 3 4 5

 8. Zorlu hedefler için çalışmaktan keyif alırım. 1 2 3 4 5

9. İşte zor zamanlar yaşadığımda başarıya ulaşmak için ısrar etmenin önemli olduğunu düşünürüm. 1 2 3 4 5

10. Başkaları üzerinde otorite sahibi olmak benim için önemlidir. 1 2 3 4 5

11. Başkalarının görevlerini koordine ettiğimde başarı duygusu hissederim. 1 2 3 4 5

12. İş yerinde “sözü geçen” olmayı tercih ederim. 1 2 3 4 5

13. Başkalarının eylemlerini yönetmenin takdir edilmesinden hoşlanırım. 1 2 3 4 5

14. Başkalarının bana güvenmesi ödüllendirici bir durum. 1 2 3 4 5

15. Kendi işimi yapmayı ve başkalarının kendi işlerini yapmasına izin vermeyi tercih ederim. 1 2 3 4 5

16. Sorunları kendi başıma çözmem benim için önemli. 1 2 3 4 5

 17. Seçme şansım varsa, grup halinde çalışmaktansa yalnız çalışmayı tercih ederim. 1 2 3 4 5

18. Başkalarının yardımı olmadan, kendi yeteneklerimin başarılı olmama yardımcı olduğunu bilmeyi isterim. 1 2 3 4 5

Kaynakça

Antalyalı, Ö. L., ve Bolat, Ö. (2017). Öğrenilmiş ihtiyaçlar bağlamında temel motivasyon kaynakları (TMK) ölçeğinin geliştirilmesi, güvenilirlik ve geçerlik analizi. Bolu Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi , 17 (1), 83-11

Ardıç, İ., ve Argun, İ. D. (2021). Pandemi döneminde çalışma ortamlarında oluşan risk faktörlerinin

Atkinson, J. W. (1964). An introduction to motivation.

Çubukcu, A., ve Kahraman, P. B. (2019). Okul öncesi öğretmen adaylarının akademik içsel motivasyonları ile özliderlik düzeyleri arasındaki ilişki. Uludağ Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 32(1), 25-41.

Gallagher, V. C., Maher, L. P., Gallagher, K. P., ve Valle, M. (2017). Development and validation of a comprehensive work-related needs measure. Psychological Reports, 120(5), 914-942.

Hayran, O. (2019). Koruyucu hizmetler sağlık harcamalarını azaltabilir mi?. Journal of Biotechnology and Strategic Health Research, 3(3), 170-175.

Karabal, A. İş sağlığı ve iş güvenliği. Uluslararası Batı Karadeniz Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 5(1), 1-21.

Kavas, E. T. (2018). Voleybolcuların başarı motivastonu düzeylerinin araştırılması (Master’s thesis, Sakarya Üniversitesi).

Ozkan, G. (2022). Mevsimlik tarım işçisi yaşlı bireylerin yaşam deneyimleri ve sosyal hizmet gereksinimleri: Sivas İli Örneği.

Taşkın, D. (2021). Covid-19 döneminde evden çalışmada algılanan iş verimliliği ve öncülleri arasındaki ilişkiler: Banka çalışanları ve öğretmenler üzerine karşılaştırmalı bir araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, 35(4), 1445-1462.

Sökmen, A. (2019). Örgütsel özdeşleşme, örgütsel bağlılık ve iş tatmini ilişkisi: Otel işletmeleri Journal of Tourism and Gastronomy Studies, 980, 990.

Sönmez, S.Kapsamlı iş Gereksinimleri Ölçeğinin Türkçe Sürümünün Geçerlilik ve Güvenilirliği. yüksek lisans tezi , hemşirelik anabilim dalı bilim alan kodu:1032 balıkesir üni.

Sönmez, S., Çevik, C., & Özdemir, A. (2022). Kapsamlı İş Gereksinimleri Ölçeğinin Türkçe sürümünün geçerlilik ve güvenilirliği 8. Uluslararası İş Güvenliği ve Çalışan Sağlığı Kongresi,

Sürme, Y. (2019). Stres, stresle ilişkili hastaliklar ve stres yönetimi. Journal of International Social Research, 12(64).

Yağmuroğlu, Z., Günaydın, H. M., ve Kale, S. (2011). İş gereksinim analizi yönteminin iş güvenliği bağlamında incelenmesi. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Sempozyumu.