Liyakat Algımızı Değerlendirelim – Psk. Banu Beyaz

Liyakat kavramının Türk Dil Kurumunda “yeterlilik, layık olma, uygunluk” gibi kelimeler ile ifade edilirken; Liyakatli kavramı iş bilir anlamı taşımaktadır. Liyakat kavramı Arapça kökenli bir kelimedir ve layık sözcüğü ile aynı kelimeden gelmektedir. Liyakat sözcüğü Latince karşılığı hak etmek, kazanmak anlamına gelen “mereo” kökü ve Yunanca güç, iktidar anlamına gelen “kratia” sözcüklerinin birleşimi “meritokrasi” sözcüğünün Türkçeleştirilmiş haliyle de karşımıza çıkmaktadır. Liyakat kavramı, Batı dillerinde ise “merit” kavramına karşılık olarak kullanılmaktadır. (Güler, 2005:36).

Liyakat ile ilgili yazın literatüründe birçok tanıma ulaşmak mümkündür. “Ehliyet”, “elverişlilik”, “yeterlilik” ve “merit” gibi kavramlarla ifade edilen liyakat, kelime olarak layık, uygun, yeterli olma gibi anlamlara gelmektedir. Kavram olarak ise, “bir şeyi hak etme, bir şeye değer olma, ehil olma ve layık olma” gibi anlamları ihtiva etmektedir. (Gönülaçar, 2014, s. 6; Bozkurt vd., 2008, s. 158)

Liyakat, kamu hizmetlerini sunma görevinin ehil olanlara teslim edilmesini ifade etmektedir. (Akgüner, 2014, s. 31). Liyakat, kamu yönetiminin çeşitli kademelerine yapılan atama ve yükselmede, siyasal sadakat yerine yeteneğin ve bilginin temel ölçüt olarak kullanılması anlamına gelmektedir. Yine liyakat, etkin, verimli ve rasyonel bir personel yönetimi sisteminin oluşturulmasına  olanak tanıyan kural ve uygulamaların bütünüdür .(Aydın, 2017, s. 303-304; Eryılmaz, 2015, s. 230)

Liyakat Sistemi ve Yararları

 Liyakat sistemi, kamu hizmetleri veya kamu kuruluşlarında görev alacak personeli; göreve alamda, görece çağırmada, yükselme ve ilerlemelerde, yer değişikliklerinde, görevden uzaklaştırmalarda, görevden çıkarmalarda, kısacası tüm şartlarda ehliyetin esas tutulması prensibi olarak tanımlanabilir .(Aykaç, 2002-2003). Böylece, liyakatin uygulanabilmesi için, kamu hizmetleri kurum ve kuruluşlarında görev alacak personelin görevi en iyi yapacak kişi olması gerekmektedir. (Ergun, 2004:116).Liyakat karşıtı uygulamalar kayırmacılık olarak geçer.

Kayırmacılık “iltimas” sözcüğü ile eş anlamlı olup, günümüzde en yaygın şekliyle “referans” ve “torpil” gibi farklı sözcükler ile de ifade edilmektedir .(Gönülaçar, 2014). Kayırmacılık kavramı, haksızlık, yasalara aykırı davranışlar, adaletsizlik, kişisel çıkarlar ve grupların arka çıkılması gibi unsurların öne çıktığı açıklama ve tanımlarla ilişkilendirilebilir. Bu tür davranışlar, akraba, arkadaş, eş-dost ve siyasal faktörlerin yanı sıra, kayırmacılığın uygulandığı kişilere haksız avantajlar sağlanması gibi sonuçlar doğurabilir. (Aydın, 2016:168).

Kayırmacılık Türleri

Akraba Kayırmacılığı

Eş-Dost Kayırmacılığı (Kronizm):

Siyasal kayırmacılık (partizanlık)

Cinsel Kayırmacılık   olarak  bilinir.

Türkiye’de liyakat ilkesi bulunmaktadır fakat uygulamada bazı sorunlar yaşandığı görülmektedir. Yaşanan bu sorunlar kamu yönetimini doğrudan etkileyen önemli sorunlar olarak ifade edilebilir. Bu sorunlar genel anlamda ifade edilecek olursa, liyakat ilkesinin süreçte tam anlamı ile uygulanamaması, mülakatın da yapıldığı bazı sınavlarda liyakat ilkesinde esnemeler yapılması, kıdem yükseltme gibi durumlarda kıdemin liyakat ilkesine tercih edilmesi, kamu yönetimine yapılan atamalarda sadakat veya kayırmacılığın liyakat ilkesinden önde tutulması gibi sorunların var olduğu görülmektedir. (Yıldız G., 2016; Yılmazöz, 2009)

Tarihsel süreç içerisinde devlet yönetimi ile ilgili önemli eserler veren Platon, Koçi Bey, Defterdar Sarı Mehmet Paşa, Kınalızade Eli Çelebi, Farabi, Nizamülmülk, İbn Haldun ve diğer birçok düşünür adaleti hak temelinde incelemiş ve liyakati adaletin bir gereği olarak görmüşlerdir. Liyakatin sağlanabilmesini adaletin icrasına bağlamışlardır. Onların düşünce dünyasında kamu görevi bir emanettir ve emanete ise en güzel ehil olanlar sahip çıkabilir. Emanetin zayi edilmemesi ve bu yolla kamu yönetiminde başarının sağlanabilmesi için liyakatin tüm yönleriyle uygulanması gerekmektedir. Bunun yolu ise adaletten geçmektedir. Zira emanete sahip çıkmak adaletin gereğidir.( https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1051795)

Konu ile ilgili ölçek

Lütfen aşağıdaki soruları liyakat kavramı hakkındaki düşüncelerinize göre cevaplayınız.

Teşekkür ederiz.

 Kesinlikle Katılmıyorum :1

Katılmıyorum:2

 Kararsızım:3

 Katılıyorum:4

 Kesinlikle Katılıyorum:5

Liyakat  Algısı  Ölçeği

 1. Aldığım eğitim ile fiili olarak yaptığım iş birbiri ile uyumludur.

 2. Benim için görevde yükselme konusunda liyakat ve yeterlilik önemlidir.

3 .Benim için görevde yükselme konusunda liyakat yerine mesleki bilgi birikim, hizmet süresi ve deneyim önemlidir.

4. Kurumumuzda personel planlaması yapılırken liyakat ilkelerine uygulanmaktadır.

 5.Belirli bir alanda uzun yıllar çalışmış olmak, o alanda (yükselmek, bir üst kadroya geçmek) yönetim görevi üstlenmek için yeterlidir.

 6. Çalışma alanımda yeterli bilgiye sahip olmasam da, üst yönetim tarafından bir üst göreve getirilsem bundan hoşnut olurum.

 7. Benim için görevde yükselme konusunda üst yönetimle iyi ilişkiler, iletişim ve olumlu referans daha üst kademelere gelmek için önemlidir.

 8. Çalıştığım kurumda idari görevlere seçilme/atama ve personelin yükseltilmesi ile ilgili ölçütler açık ve nettir.

9. Yöneticim bana, kendi işimle ilgili bağımsız karar verme yetkisi tanır.

10. Yaptığım işin sonunda takdir edilirim, ödüllendirilirim.

 11. Kurumumuzda çalışan idari personelin unvanları ile eğitimleri birbiriyle uyumludur.

12. Personel temininde en etkili yöntemin merkezi sistemle sınav yapmak olduğunu düşünüyorum.

13. Personel seçme, atama ve yükseltme faaliyetlerinin, uzman bir ekip tarafından oluşturulmuş bir komisyonca (liyakat komisyonu gibi) yapılmasını isterim.

 14. Yaptığım iş bulunduğum bölüm için faydalıdır.

15. Bulunduğum pozisyonda çalışmaktan memnunum.

Liyakat Algısı Ölçeği  Boyutları     Madde Sayısı

Liyakatten Ayrılmama                              5    (1-2-3-4-5. maddeler)

İşe Uygunluk                                              3   (6-7-8. maddeler)

Liyakatten Uzaklaşma                               4  (9-10-11-12. Maddeler)

Liyakatte Standartlık                                 3  (13-14-15. Maddeler)

Tüm Boyutlar                                             15

Afet Bilinci ve Farkındalığı Ölçeği: anket formunun ikinci bölümde, katılımcıların afet liyakat algısını ölçmek amacıyla Tunçer (2017) tarafından geliştirilen ve Çalışır (2020) tarafından kullanılan 15 ifadeli ölçek esas alınmıştır.

Kaynakça

Akgüner, T. (2014). Kamu personel yönetimi, İstanbul: Der Yayınları.

Aydın, A. H. (2017). Türk kamu yönetimi, Ankara: Seçkin Yayıncılık. Aydın, N. (2012). “Weberyen Bürokraside Liyakat ve Türk Kamu Bürokrasisinden Bir Kesit: Siyasetin Bürokrasi İronisi”, Sayıştay Dergisi, (85), 51-67.

Aykaç, B. (2002). Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Kamu Yönetimi Bölümü, İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları. İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları

Bozkurt, Ö., Ergun, T., Sezen, S. (2008). Kamu yönetimi sözlüğü, Ankara: TODAİE Yayınları.

Ergun, T. (2004). Kamu yönetimi: kuram, siyasa, uygulama. TODAİE Yayınları.

Eryılmaz, B. (2015). Kamu yönetimi, Kocaeli: Umuttepe Yayınları.

Gönülaçar, Ş. (2014). “İnsan kaynakları yönetiminde kayırmacılık kuşatması ve liyakatsizlik çıkmazı”, https://www.academia.edu/9687458/%C4%B0nsan_Kaynaklar%C4%B1_Y%C3%B6 netiminde_Kay%C4%B1rmac%C4%B1l%C4%B1k_Ku%C5%9Fatmas%C4%B1_ve_ Liyakatsizlik_%C3%87%C4%B1kmaz%C4%B1

Tunçer, M. (2017). Stratejik insan kaynakları yönetimi ve liyakat ilkesi: Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi örneği. [Yüksek Lisans Tezi]. İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi.

Yılmazöz, M. (2009). Türkiye’de kamu personel yönetimi sorunu. Maliye Dergisi, (158), 293-302.