Psikolojik Güven – Psk. Banu Beyaz
Psikolojik güven, kişinin davranışlarının sonuçları ile ilgili aldığı risk algısıdır. Riskin ne oranda yüksek olduğu, psikolojik güven düzeyini belirler. Psikolojik güven, çalışanların bir hata yaptıklarında veya bir fikir beyan ettiklerinde yönetici ve/veya diğer çalışma arkadaşları tarafından küçümsenmeyeceği, parmakla gösterilmeyeceği veya dalga geçilmeyeceğine dair inançlarıdır. Ayrıca psikolojik güven, bir kişinin kendini rahatça ifade etme veya ifade edebilme kapasitesidir ve hata yaptığında cezalandırılmayacağına inanmasıdır.
Psikolojik güven, çalışanların birbirlerine ne kadar güvendiğinin bir yansımasıdır. Psikolojik güvenin, klasik güvenden farkı; ilkinin “grup düzeyinde”, ikincisinin ise “kişiler arası düzeyde” oluşan bir kavram olmasıdır.
Güvenin tanımını yaparken, “Karşı tarafın bize zarar vermeyeceğine dair beklentimiz yani ona inanmamız ve sırtımızı dayamamızdır.” şeklinde belirtmiştim.
Kendini güvende hisseden çalışan, çalışma arkadaşları ve yöneticisi ile birlik olup çalışacak ve işe bağlılığı yükselecektir.
Öte yandan, örneklerdeki hisler üzerinden gidersek, “kendimi aşağılanmış ve küçücük hissettim”, “başarısız ve yetersiz hissetmiştim”, “odadan tedirgin ve endişe dolu ayrıldım”, “haksızlığa uğramış ve kandırılmış hissettik” gibi durumlar herhalde kimsenin istemeyeceği durumlardır.
Bir insan kendini aşağılanmış, yetersiz, endişeli ve haksızlığa uğramış hissediyorsa o ortamda zarar gördüğünü, menfaatlerinin korunmadığını, varlığının orada istenmediğini ve o kurumda başarının (bir nevi hayatta kalamama korkusu) mümkün olmadığını düşünecektir. Bu yüzden de kendini sürekli “tetikte tutma” ihtiyacı duyacaktır. “Yanlış bir şey mi söyledim/ yaptım?” veya “Bu söyleyeceğim komik bulunur mu, ya sonuç kötü olursa?”, “Bu yapılan adil mi?” gibi sorularla zihnini meşgul edecektir. Bu meşguliyette olan kişiden, iyi bir iş performansı yakalamasını beklemek ne oranda gerçekçidir? Bu durumda belki de “iş yerinde güven” derken, ilk dikkatle bakmamız gereken konu: Çalışanların kendilerini ne oranda güvende hissettikleridir.
Psikolojik Güveni Nasıl Sağlayabiliriz?
Psikolojik güvenin sağlanabilmesinin ilk koşulu, hata hakkındaki yargılarımızı düzenlemektir. İş yaparken gerçekleşen hatalar; kötü bir durum, suçlanacak bir kişinin varlığından ziyade, işlerin beklendiği gibi gitmemesinden kaynaklı gerçekleşmiş sonuçlardır. Kimse hata yapmak üzerine işe başlamaz, aksine her şeyin iyi gitmesi için çalışır. Hataya bu şekilde bakmaya başlamak, güveni de sağlam temeller üzerine oturtmaya yarayacaktır. Bu yüzden psikolojik güvenin sağlanabilmesinin koşulu; hatanın kimden kaynaklandığı değil, neden kaynaklandığı üzerine meraklanmaktır.
İkinci adımda; sorun bireysel mi, iş süreci kaynaklı mı yoksa kurumsal kaynaklı mı diye sormamız gerekir. Ancak bu şekilde problemin çözümü etkin olabilecektir. Bu eğer bireysel bir durumsa, kişinin bilgisi veya motivasyonu ile alakalı olabilir. Eksik bilgiden kaynaklanıyorsa eğitim veya mentorluk gibi müdahaleler uygun olabilecekken; sorun, motivasyon eksikliği ise “yönetsel tutumlar” üzerinde düşünülüp harekete geçilmesi daha uygun olacaktır. Beceri ve motivasyon bileşenlerinin yeterli/yüksek olma durumlarına göre 4 olasılık vardır:
• Beceri yetersiz, motivasyon yüksek ise kişinin hangi konularda bilgi ve yetkinlik desteğine ihtiyacı olduğunu analiz ederek, eğitim veya mentorluk programlarına göndererek fark edilen eksiklik giderilebilir. Bu durumda, kişinin motivasyonunun yüksek olması ile verilecek eğitimin ve diğer uygulamaların etkinliği kişinin “öğrenme isteği” sayesinde artacaktır. Psikolojik olarak güvenli bir ortamda kişi; becerisinin eksikliğinden utanmadan, katılması gereken programları da kabul edecektir.
• Beceri yeterli, motivasyon düşük ise kişinin motivasyonsuzluğunun kaynağı tespit edilmelidir. Yöneticinin kişinin fikirlerini alması, onu sürece katması bu aşamada motivasyon arttırıcı bir yol olabilir. Öte yandan kişi, becerileriyle uyumlu bir iş yapmadığını ve buna bağlı olarak yeterli düzeyde kazanamadığını da düşünüyor olabilir. Bu yüzden doğru bir tespit ile müdahale de uygun bir şekilde tasarlanabilecek ve kişinin becerilerini etkin bir şekilde ortaya çıkarabileceği koşullar sağlanmış olacaktır. Psikolojik güvenin sağlandığı bir ortamda, kişinin motivasyonsuzluğu daha dışsal faktörlere (maaş, işin niteliği ve diğer koşullar) bağlı olacaktır.
• Beceri yeterli, motivasyon yüksek ise zaten bir sorun yok demektir.
• Beceri de motivasyon da yetersizse bu kişinin başka bir bölüme geçmesi veya işinin sonlandırılması ile ilgili müdahaleler uygun (Tabii eğer psikolojik güvenin sağlandığından eminsek) olacaktır. Psikolojik güvenin yaratılmasına katkı sağlayacak en kritik kişi yönetici veya liderdir. Çalışanlarını destekliyor, koçluk yapabiliyor, soru veya sorunlara karşı savunmacı bir yaklaşım gütmüyorsa psikolojik güven sağlanmış demektir. Öte yandan eğer yönetici otoriter ve cezalandırıcı bir tutum içinde davranırsa, çalışanların hatalarını paylaşma veya bu tür konuşmaların içine girme konusunu riskli bir davranış olarak düşünecek ve çekinceli davranacaktır. (Edmondson, 1999).
Psikolojik Güven Ölçeği (Edmondson, 2018)
Aşağıdaki ifadelerin her birinin çalıştığınız takım için ne derece uyduğunu, “1= Bana Hiç Uygun Değil” ve “5= Bana Tamamen Uygun” arasındaki rakamlardan biri ile belirtiniz. (1) Bana Hiç Uygun Değil (2) Bana Uygun Değil (3) Bana Biraz Uygun (4) Bana Oldukça Uygun (5) Bana Tamamen Uygun
Bu takımda bir hata yapıldığında bu, senin aleyhinde kullanılır. (Ters kodlu)
(1) Bana Hiç Uygun Değil
(2) Bana Uygun Değil
(3) Bana Biraz Uygun
(4) Bana Oldukça Uygun
(5) Bana Tamamen Uygun
1. Bu takımın üyeleri, problemleri ve zor konuları gündeme getirebilirler.
2. Bu takımdaki insanlar bazen diğerlerini “farklı oldukları” için reddederler. (Ters kodlu)
3. Bu takımda risk almak güvenlidir.
4.Bu takımda yardım istemek zordur. (Ters kodlu)
5. Bu takımda hiç kimse kasıtlı olarak bir diğerinin yaptığı işi baltalamaz.
6.Bu takımla çalışırken bana ait özellik ve becerilerim değerlendirilir ve onlardan faydalanılır.
Kaynak
Ünler ,E. &, Canan ,S. İnsan, Kültür ve Güven: T.C.Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı . Editör: Esra Karaman . ISBN 978-625-8097-12-2