ÇALIŞMA ORTAMINDA / İŞYERİNDE DEDİKODU 

 İşletmelerde informal ilişkilere örnek olabilecek en önemli kavramlar, bilginin gayri resmi bir yolla yayıldığı; dedikodu ve söylenti kavramlarıdır. Sözlükteki anlamı; konusu çekiştirme ya da kınama olan konuşmalara dedikodu denir. İş yerinde dedikoduyu psiko-sosyal bir ihtiyaç olarak ifade etmek yanlış olmaz. Dedikodu, kişinin çoğunlukla üçüncü şahıslarla ilgili, benlik ihtiyaçları doğrultusunda ortaya koyduğu bir tür tatmin şeklidir. Söylenti ise; ağızdan ağıza dolaşan, kesinliği ortaya konulmayan haber ve rivayetlerdir. Allport ve Postman’a göre söylenti: “kesinliğini kanıtlamak için somut veriler olmadan, kulaktan kulağa,şahıstan şahısa aktarılan, inanılması beklenen, günlük olaylara bağımlı bir önermedir.”(Allport ve Postman,1947, s.501-517).

Literatür taraması yapıldığında dedikodunun tanımları araştırmacılar tarafından farklı şekillerde yapılmış olup şu şekildedir:

• Dedikodu, insanların birbirlerinin özel hayatları hakkında yaptıkları hoş olmayan ve doğruluğu şüpheli informal yollarla yayılan hikayelerdir. (Oxford Dictionary, t.y.).

 • Küçük gruplar içerisinde gerçekleşen ve konuşmanın geçtiği zamanda grupta olmayan kişi hakkında yapılan doğruluğu teyit edilmemiş konuşmalardır. (Noon & Delbridge 1993).

 • Dedikodu az sayıda kişi arasında yanlarında bulunmayan kişi hakkında yapılan doğruluğu teyit edilmemiş konuşmalardır (Kurland & Pelled, 2000).

• Dedikodu hakkında konuşulan üçüncü kişinin olmadığı farklı zamanlarda ve farklı mekanlarda gerçekleşen bir etkinliktir. (Fan & Dawson, 2022).

• Dedikodu gerçekliği teyide muhtaç olan bilgilerin informal iletişim ortamlarında bireyden bireye aktarılmasıdır. (Rosnow, 2001).

• Dedikodu kaynağı veya kaynağın doğruluğu kesin bir şekilde belli olmayan bilgilerin informal yollarla gelişigüzel yayılmasıdır. (Kapferer, 1992).

• Dedikodu kişiye dolaylı bir şekilde zarar vermek niyetiyle yapılan o kişi hakkında bulunmadığı ortamlarda konuşulmasıdır. (Eğinli & Bitirim, 2008).

Dedikodu hakkında yapılan tanımlar incelendiği zaman bir konuşmanın dedikodu olabilmesi için konuşmanın samimi bir ortamda gerçekleşmesi konunun ortamda olmayan üçüncü şahıs veya şahıslar hakkında olması, yorumlayıcı ifadeler içermesi ve resmi olmayan iletişim yollarıyla yayılması gerekir. (Han, 2019).

İnformal iletişim yolları, bozulmuş ya da asılsız bilgileri, işletme çalışanlarına kolaylıkla yayabilmektedir. Bilginin bir kişiden bir başkasına aktarımı esnasında, her birey iletiyi olduğundan farklı algılayabilmektedir. İnsanların olaylara bakış açısı kişilik özelliklerine bağlı olduğu için ileti de bireyin kendi idrakine göre yorumlanarak diğer insanlara aktarılmaktadır.(Sabuncuoğlu,1984, s. 146). Bozulmuş mesajlarınin formal iletişim yolları ile işletme çalışanlarına aktarılması örgüte çok ciddi  problemlere sebep olabilmektedir. İşgören ve yönetim arasında yanlış algılar sebebiyle, örgüt üyeleri arasında soğukluk doğabilmektedir. (Champion, 1975, s. 190).

Berkos’a (2003) göre dedikodunun özellikleri şöyle sıralanmaktadır:

 1. Dedikodu kurallara uygun olmayan yollardan yayılan bir iletişim türüdür.

 2. Dedikodu genellikle plansızdır ve ansızın kendiliğinden oluşur.

3. Her türlü bilginin paylaşılma aracıdır.

 4. Dedikodu tek bir konuda sabit kalmayan insanların ilgisini çeken konuşulmaya değer gördükleri olaylar hakkında ortama ve zamana göre değişim göstererek ilerleyen bir süreçtir.

 5. Dedikodu da bilgiler tüm gerçekliği ile aktarılmaz anlatıcının isteğine göre şekillenir.

 6. Dedikodu kişileri hedef alarak başlasa da konuşmanın devamında genelleme yapılabilir

. 7. Dedikodu konuşulan ortamların gayri resmi ortamlar olması sebebiyle etik sınırlarını aşabilir.

 Örgütsel Dedikodunun Nedenleri

 Literatürde dedikodu yapmanın farklı gerekçelerine rastlamak mümkündür. Bunların bir kısmını aşağıdakiler gibi açıklayabiliriz: Kapferer (1992) dedikodu yapmanın nedenlerini; inandırmak, bilmek, hoşa gitmek, kurtulmak ve konuşmuş olmak için konuşmak şeklinde belirtmektedir. (Polat, 2014: 17). Levent ve Türkmenoğlu (2019)’na göre ise dedikodunun nedeni “İlgili konuda malumat sahibi olup, onu ilk paylaşan kişi olma istekliliğidir.” Kişilik ve karakterleri bakımından merak duygusu fazla olan bireyler, çevresi ile ilgili bilgileri öğrenerek merak duygularını bir an önce tatmin etmek istedikleri için dedikodu yaparlar (Artaç, 2017).

 Lori Palatnik (2002: 22-3) ise dedikodunun nedenlerini şu şekilde sıralamaktadır (Akt. Polat, 2014: 16): 45

 İnsanların, başkaların kötü yaşantılarına bakarak kendi yaşantılarının daha güzel olduğu düşüncesine  kapılıp kendini bu yolla iyi hissetmek istemeleri,

  İnsanların, bulundukları ortamda dikkatleri üzerine çekerek bu yolla popülaritelerini arttırmak istemeleri,

 İnsanların dedikodu yoluyla yaşamlarını eğlenceli ve enteresan bir şekle dönüştürmek istemeleri,  

İnsanların karşıdaki kişi ile konuşulacak bir şey bulunmadığında dedikoduya başvurma ihtiyacı hissetmeleri,

 Dedikodunun toplumsal yaşamda kabul görmesi gibi durumlar dedikodunun nedenlerindendir.

Örgütsel dedikodunun kişi üzerindeki olumlu olabilecek etkileri şu şekilde sıralanabilir:

• Kişisel  kimlik ve aidiyet duygusunda  artış

• Fertlerin toplumsal ve psikolojik gereksinimlerini gerçekleştirerek, kişisel mutluluk algısında iyileşmeler sağlar.

 • Bireysel güdülenme kaynağıdır.

 • Deneyim ve tecrübelerin paylaşılması için ortam saplayabilmektedir.

• Bireyin etkinliğini artırarak belirsizlik ve endişe durumlarının tekrarlanabilirliğini azaltabilir.

 • Gruba kabulün verdiği duygusal doyum ile bireysel mutluluk ve motivasyona katkıda bulunabilir.

 • Kişilerin duygularını ifade etmesine  yarar.

 Örgütsel dedikodunun kişisel boyuttaki zararları ise şöyle  sıralanabilir.

• Dedikoduya konu olan  kişinin itibarı zedelenir, özgüveni azalır ve değersiz hissetmesine neden olabilir.

• Dedikodusu  yapılan kişi  zamanla  asosyalleşebilir.

• Bireyde örgütle  alakalı negatif düşünceler geliştirebilir.

• Dedikodusu yapılan kişi  idareciler tarafından da yalnız bırakılırsa zaman içerisinde işyeri yalnızlığı sendromu yaşayabilir.

• Hakkında dedikodu yapılan kişi  idareye karşı kayıtsız, saygısız ve hatta saldırgan tutumlara girebilir.

 • Kaygı seviyesi artan  kişide örgütsel stres görülebilir. Stres yaşayan kişide zaman içerisinde  mobbing algısı gelişebilir.

Örgütsel dedikodunun örgütsel boyuttaki zararları da şu şekilde özetlenebilir:

• Örgütte ivme kazanan dedikodu yanlış anlaşılma ve çalışanlarda direnç algısına  yol açabilmektedir.

• Zamanla örgütsel güven ortamının kaybına sebep olarak örgüt birlikteliğini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. İşletme içi düzene zarar vererek zaman ve kaliteli çalışanların kaybedilmesine  neden olabilir.

• Belirsizlik düşüncesinin artmasına neden olarak, kaotik ortama zemin teşkil edebilir.

. • Kontrol edilemeyen dedikodu davranışı işletmedeki sağlıklı ilişki ve iletişime zarar vermektedir.

. • İşgörenler arasında ayrışmalara ve hizipleşmelere neden olabilir.

 • Örgütte iş doyumsuzluğu ve örgütsel stres  sebebine  dönüşebilir.

 • Örgütsel performans ve örgütsel üretkenliğin artmasına engel olabilir.

 • İleri seviyelerde işletmenin çöküşüne ivme kazandıracak, istenmeyen tutum ve davranışların ortaya çıkmasına ve büyümesine  neden olabilir.

Levent ve Türkmenoğlu (2019) güvenin, doğru bir enformasyon sağlamak, alınan kararların gerekçelerini ortaya koymak, içten ve aleni davranmak gibi bir takım iletişim ile ilgili tavırların neticesinde oluştuğunu söyleyip, güvenin resmi iletişim ile güvensizliğin ise dedikodu ve söylentiler ile ilişkili olduğunu ileri sürmektedir. Örgütte güven eksikliği sonucunda dedikoducu çalışanlar karşı tarafın iyi niyetine karşı kuşkucudurlar ve kendilerini koruma ihtiyacı hissederek yaydıkları dedikodu ile dikkati bir başkasının üzerine çekmeye çalışırlar. (Yalçınsoy, 2019).

Örgütsel arenada iş görenler ile yönetim arasında düşük güvenin olması sonucunda iş görenlerin dedikodu yapma oranı, yüksek güvenin olduğu örgütlere nazaran daha fazla olmaktadır .(Akduru ve Semerciöz, 2017; Akgeyik, 2015). Bu bağlamda örgütsel iletişimdeki temel gaye güven verici bir ortam sunarak uyumluluk, mutluluk ve benimsemeyi maksimum düzeye çıkarmak olmalıdır. (Türk, 2014). Örgüt içinde şeffaf yönetim anlayışı ile tüm fikirlere açık olmak ve buna bağlı olarak iş görenlerin fikirlerini belirtmesine müsaade eden bir ortam oluşturmak, iş görenlerde yönetime karşı güven oluşturacak ve dolayısı ile de dedikoduların ortaya çıkışı azalacaktır. (Levent ve Türkmenoğlu, 2019).

Ünlü bir kişi hakkında yapılan dedikodu ilginç ve eğlenceli görünebilir fakat örgütsel dedikodu önemsenmeyen ve kaçınılmaya çalışılan bir eylem olarak algılanmaktadır. Dedikodunun örgütlerde iyi intibasının olmamasının sebebi ise onun biçimsel olmayan bir iletişim şekliyle ve izinsiz bir şekilde yapılmasından ileri gelmektedir. Örgütlerdeki paydaşlar örgütsel dedikodu denilen gayriresmi iletişim şeklini, kontrolünün ve düzene oturtulmasının zor olması nedeniyle, hem endişelendirici hem de tehdit edici bulabilmektedirler. Bundan dolayı  yöneticilerin dünyasında dedikodu, örgütsel ortamlarda gereksiz girişim ya da gürültü olarak varlığını sürdürmektedir. (Waddington, 2012).

 Bu değerlendirmeler bir bütün olarak göz önünde bulundurulduğunda dedikodu sürecinin mutlaka yönetilmesi gereken bir süreç olduğu anlaşılmaktadır.

Örgütsel Dedikodu Ölçeği

 Bu araştırmada, Han ve Dağlı (2018) tarafından geliştirilen “Örgütsel Dedikodu Ölçeği” kullanılarak örgütsel dedikodu işlevlerinin öğretmen görüşlerine göre düzeyinin ne olduğu, örgütsel dedikodunun olumlu ve olumsuz işlevlerinin nasıl algılandığı incelenmiştir.. Örgütsel Dedikodu Ölçeği için yapılan açıklayıcı faktör analizinde, ölçeğin üç faktörden oluştuğu belirlenmiştir. Buna göre Örgütsel Dedikodu Ölçeği’nin ilk faktörünü araştırmanın 1,2,3,4,5,6,7. maddeleri, ikinci faktörünü 8,9,10,11,12,13,14. maddeleri ve üçüncü faktörünü de 15,16,17,18,19,20,21,22,23,24. maddeleri olmak üzere toplam 24 maddeden oluşmaktadır. Ölçeğin birinci faktörü olan haberdar olma boyutu toplam varyansın %27,7’sini; ikinci faktörü olan ilişkileri geliştirme boyutu toplam varyansın %22,0’sini ve üçüncü faktör olan örgütsel zarar boyutu toplam varyansın %20,3’ünü açıkladığı tespit edilmiştir. Diğer taraftan, ölçeğin açıklanan varyansı ise %70,1’dir.

Kullanılan anket formundaki tüm ifadeler 5’li Likert Ölçeği (1: Hiç Katılmıyorum – 5: Tamamen Katılıyorum) şeklinde oluşturulmuştur. Araştırmada kullanılan ölçeklerin boyut ve madde ortalamalarının düzeyleri belirlenirken; 1,00-1,79 arası hiç katılmıyorum, 1,80-2,59 arası katılmıyorum, 2,60-3,39 arası kısmen katılıyorum, 3,40-4,19 arası katılıyorum ve 4,20-5,00 arası tamamen katılıyorum kriterleri ölçüt olarak kullanılmıştır.

Aşağıdaki ifadeleri okuyunuz. Lütfen her ifade için size uygun olan katılım derecenizin karşısına ‘X’ işareti koyunuz.: ÖRGÜTSEL DEDİKODU ÖLÇEĞİ

 1()Hiç Katılmıyorum 2( ) Katılmıyorum 3( ) Kısmen Katılıyorum 4( )Katılıyorum 5 ( )Tamamen Katılıyorum

(           Okulum yerine işyerim /şirketim  şeklinde düşünebilirsiniz     )

 HABERDAR OLMA BOYUTU

 1.Okulumdaki meslektaşlarım hakkındaki birçok bilgiden dedikodular yoluyla haberdar olurum. 1 2 3 4 5

2.Okulumdaki meslektaşlarımın birtakım düşüncelerini dedikodu ortamından öğrenirim 1 2 3 4 5

3.Okuluma yeni gelen meslektaşlarım ile ilgili birçok bilgiyi dedikodu ortamından öğrenirim. 1 2 3 4 5

4.Okulumdaki dedikodu ortamlarında meslektaşlarımın deneyimleri hakkında bilgi edinirim. 1 2 3 4 5

5. Okulumdaki meslektaşlarım hakkındaki bilgileri resmi iletişim kanallarından önce dedikodu yoluyla duyarım. 1 2 3 4 5

 6.Okulumdaki meslektaşlarımın kendilerinden öğrenemeyeceğim birçok şeyi dedikodular yoluyla öğrenirim. 1 2 3 4 5

7. Okulumda örtbas edilmeye çalışılan bazı olayları dedikodular yoluyla duyarım 1 2 3 4 5

İLİŞKİLERİ GELİŞTİME BOYUTU

 8.Okulumdaki meslektaşlarımla dedikodu yapmak samimiyetimi artırır. 1 2 3 4 5

 9.Okulumdaki dedikodu ortamlarında görüşlerimi rahatça paylaşırım 1 2 3 4 5

10. Okulumdaki meslektaşlarımla dedikodu yaparak stres atmaya çalışırım. 1 2 3 4 5

11.Okulumdaki dedikodu ortamlarında düşüncelerimi rahatça ifade ederim. 1 2 3 4 5

12.Okulumdaki dedikodu ortamlarında yeni arkadaşlar edinirim. 1 2 3 4 5

 13.Okulumdaki dedikodu ortamları arkadaşlık bağlarımı güçlendirir. 1 2 3 4 5

14.Okulumdaki meslektaşlarımla dedikodu yaparak eğlenirim. 1 2 3 4 5

ÖRGÜTSEL ZARAR

15.Okulumda meslektaşlarım arasında yapılan dedikodular moralimi bozar. 1 2 3 4 5

16.Okulumdaki dedikodular meslektaşlarımla aramızda anlaşmazlıklara neden olur. 1 2 3 4 5

17.Okulumda dedikodu ortamında bulunmayı zaman kaybı olarak görürüm. 1 2 3 4 5

 18.Okulumda yapılan dedikodular meslektaşlarımla aramızda gruplaşmalara neden olur. 1 2 3 4 5

19.Okulumda dedikodu yapan meslektaşlarıma güvenim sarsılır. 1 2 3 4 5

 20.Okulumda meslektaşlarım arasında yapılan dedikodular motivasyonumu düşürür. 1 2 3 4 5

21.Okulumda dedikoduların yaygın olduğu zamanlarda okula isteksiz giderim. 1 2 3 4 5

22.Okulumdaki meslektaşlarım hakkındaki dedikodular onları yanlış anlamama neden olur. 1 2 3 4 5

23.Okulumdaki meslektaşlarım hakkındaki dedikodular bende onlara karşı önyargı oluşturur. 1 2 3 4 5

24.Okulumda benim hakkımda dedikodu yapan meslektaşlarımla arama mesafe koyarım. 1 2 3 4 5

Kaynakça

Akduru, H. E., ve Semerciöz, F. (2017). Kamu Kurumlarında Örgütsel Dedikodu ve İşyeri Yalnızlığına Dair Bir Araştırma. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 13(5), 106-119.

Akgeyik, T. (2015). İşyeri Dedikodusunun Çok Boyutluluğu (Çalışanların Dedikodu Algıları Üzerine Bir Araştırma). Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (68), 89- 103

Artaç, M. (2017). Dedikodu ve Söylentinin İşletme Verimliliğine Etkisi Üzerine Mersin İlinde Hemşireler Üzerine Bir Uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Çağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Yönetimi Anabilim Dalı. Mersin.

Berkos, K. M. (2003). The effects of message direction and sex differences on the interpretation of workplace gossip. Louisiana State University and Agricultural & Mechanical College.

Eğinli, A., & Bitirim, S. (2008). Kurumsal başarının önündeki engel: Zehirli (toksik) iletişim. Selçuk İletişim, 5(3), 124-140.

Han, B. (2019). İnformal İletişim Biçimi Olarak Okullarda Söylenti ve Dedikodunun Öğretmen Görüşlerine Göre İncelenmesi (Yayımlanmamış Doktora Tezi). Dicle Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Diyarbakır

. Han, B. (2020). Öğretmen Adaylarının Söylenti ve Dedikoduya Yönelik Metaforik Algıları. Journal of History School (JOHS) Year 13, Issue XLVII, pp.2311- 2337.

Han, B. ve Dağlı, A. (2018). “Organızational Gossip Scale: Validity and Reliability Study”. Turkish Studies Educational Sciences, 13(27) 829-846.

Levent, F. ve Türkmenoğlu, G. (2019). Okul Yöneticilerinin Dedikodu ve Dedikodu Yönetimine İlişkin Görüşleri. Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 10(17), 787-814.

Polat, E. (2014). Kurtuluş Savaşı Dönemi Öykülerinde “Dedikodu”nun İşlevi ve “Öteki”nin Anlatısı. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Trabzon.

Sabuncuoğlu, Z. (1977). Örgütlerde Haberleşme Düzeni. Bursa: İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi.

Türk, M. S. (2014). Örgüt İçi İletişim ve Kriz Yönetimi. 2019 tarihinde https://www.academia.edu/30636810/%C3%96RG%C3%9CT_%C4%B0%C3% 87%C4%B0_%C4%B0LET%C4%B0%C5%9E%C4%B0M_VE_KR%C4%B0 Z_Y%C3%96NET%C4%B0M%C4%B0. adresinden alındı

Waddington, K. (2012). Gossip and organizations. London: Routledge.