Elizur ’a göre   iş değerleri

İş değerleri, işle ilgili inanç, tutum, tercih ve ilgilerdir ve iş tatmini ile motivasyon gibi işle ilgili diğer yapılardan farklıdır. Bir iş ortamında iş değerleri, iş performansını ve iş tatminini etkileyen çalışma koşulları hakkındaki yargılara temel oluşturmaktadır. İş değerlerinin kişilik, iş tatmini, motivasyon, iş performansı, örgütsel bağlılık, kariyer seçimi ve işe uyumla ilgili olduğu belirtilmektedir.

İş değerleri, iş–işyeri ve çalışan etkileşimini yansıtan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Bireylerin çalıştıkları işleri ile ilgili olarak işyerlerinde önem verdikleri konuları, işle ilgili beklentilerini ortaya koymaktadır. Çalışanın kendine yönelteceği, “ne için çalışıyorum?”, “mesleğimden ve hayattan ne bekliyorum?” sorularına verdiği cevaplar, kişinin iş değerlerini oluşturmaktadır .(Avcı, 2011: 8).

İş değerleri kavramı; “değerlerin bir altkümesi, bireylerin işlerinde aradıkları özellikler, tatmin ve ödüller”, “işyerinde arzulanan davranış tarzı”, “bireyin işyerinden sağlamak istediği özel bir sonuca verdiği önem derecesi”, “kişinin özel bir göreve karşı hissettikleri dışında genel olarak işe karşı gösterdiği tutum” şeklinde tanımlanmaktadır. (Kubat ve Kuruüzüm, 2010: 488).

Brown’a (2002) göre iş değerleri ise “bireylerin iş rolüne katılımlarının bir sonucu olarak tatmin olmaları gerektiğine inandığı değerler” olarak tanımlanmıştır. Maddi getiri, alturizm, başarı ve sorumluluk iş değerlerinin örnekleridir (Brown, 2002: 48). Süper (1973), iş değerlerini, bir ihtiyacı karşılamaya çalışan hedefler olarak tanımlamıştır. (Matic, 2008: 95). Yine Donald E. Super (1980) başka bir çalışmasında iş değerlerini “elde edilmek istenen bir amaç, ya bir psikolojik durum bir ilişki ya da maddi durum” olarak tanımlamıştır. (Leuty ve Hansen, 2011: 379). Dose (1997) ise “iş değerleri, bireylerin “doğru” olanı nasıl ayırt ettikleri veya tercihlerin önemini değerlendirdikleri çalışma veya çalışma ortamı ile ilgili değerlendirme standartlarıdır.” tanımlamasını yapmıştır.

İş değerleri ile ilgili değişik sınıflandırmalar dikkat çekmektedir. Bir bakışa göre iş değerleri; içsel, dışsal, sosyal ve prestij olmak üzere dört boyutta incelenmektedir. İçsel değerler; işyerinde özerklik, başarı, yeteneklerini kullanma ve işe, işletmeye ve işyerindeki diğer bireylere yönelik ilgiyi ifade etmektedir. Sosyal değerler; insanlarla çalışma ve topluma katkıda bulunma ile ilgilidir. Dışsal değerler; para kazanmak, iş güvencesine sahip olmak ve mesleğe sahip olmak konularını kapsamaktadır. Prestij ise saygın bir mesleğe sahip olmakla ilgili boyuttur .(Yücel ve Karataş, 2009: 80).

Bir tanıma göre içsel iş değerleri, işin içeriğine bağlı olan sonuçlardır. Dışsal iş değerleri ise işin içeriğinden bağımsızdır .(Kubat ve Kuruüzüm, 2010: 489). İçsel değerler; başarı, fedakârlık, yaratıcılık, bağımsızlık, entelektüel teşvik, yönetim ve estetikten oluşmaktadır. Dışsal değerler ise; yaşam tarzı, prestij, güvence, ekonomik getiriler, çevre, çalışma arkadaşları, yöneticilerle ilişkiler ve görevlerin çeşitliliği ile ilgilidir (Bozkurt ve Doğan, 2013: 73).

Elizur (1984: 380) iş değerinin, kişinin iş ortamında elde edilen kesin çıktılara verdiği önem olduğunu vurgulamaktadır. İş değerleri, bireylerin iş rolüne katılmalarının bir sonucu olarak tatmin edilmesi gerektiğine inandıkları değerleri ifade etmektedir. İş değerlerine örnek vermek gerekirse, bunlar; ekonomik refah, fedakârlık, başarı ve sorumluluk olabilmektedir.

Elizur (1984)’un ise iş değerleri sınıflandırması iki gruptan oluşmaktadır. Birinci gruptaki içsel (bireyin doğasında var olan) iş değerleri; işteki otonomi, ilgi, gelişme ve yaratıcılık gibi değişen değerleri doğrudan açıklamaktadır. Dışsal (çevrenin etkisi ile oluşan) iş değerleri ise iş güvencesi, çalışanlara ihtiyaçlarını karşılayacak bir gelirin sağlanması gibi değişmeyen, sabit değerleri yansıtmaktadır. Elizur (1984) iş değerlerini içsel ve dışsal olarak iki grupta irdelediği çalışmasında iş değerleri alanlarını da tanımlamıştır. İş değerlerini sistematik bir şekilde analiz etmek için iki temel alan belirlemiştir. Bunlar; çıktı yaklaşımı ve iş performansı ile ilgili yaklaşımdır. (Akt. Özmete, 2007, s. 23).

Çıktı yaklaşımı: İş yaşamına ilişkin farklı çıktılar genellikle materyal yapıdadır. Bazı çıktılara doğrudan erişilebilir (ücret ve maaş ödemesi gibi), bazıları ise uygulamaya ilişkin sonuçlar ortaya koyar. (çalışma saatleri, iş koşulları ve diğer kazançlar gibi). İş değerlerine ilişkin çıktı yaklaşımında ‘’ materyal’’, ‘’sosyal’’ ve ‘’psikolojik’’ olmak üzere başlıca üç öğe dikkat çekmektedir.

İş performansı yaklaşımı: ikinci yaklaşım iş performansı sonucunda elde edilen çıktı ile ilişkilidir. Bir kurumdaki yönetim süreci, kurumda çalışan bireylerin motivasyonunu ve işe katılımını gerektirir. Bu amaçla, kurumlar performansı yükseltmek için iş yapılmadan önce çalışanlara daha yüksek ödenmesine ilişkin taahhüt, iş koşullarının düzenlenmesi, ulaşım, yemek vb, hizmetler şeklinde farklı kaynaklar ve destekler sunar.

İlk sınıflandırmada esas alınan iş çıktılarıdır ve iş değerleri “araçsal, duygusal ve bilişsel” olmak üzere üç boyut altında ele alınmıştır.

Elizur (1984)’a göre ise “iş değerleri”ni üç grupta sınıflandırmıştır;

 1.Bilişsel İş Değerleri Bilişsel iş değerleri, Elizur tarafından maddi ya da sosyal olmaktan öte psikolojik çıktıları tanımlamaktadır. Bunlar; başarı, terfi, işte geri bildirim, statü, topluma yararlı olma, işte bağımsızlık, övünç duyulacak bir şirketin çalışanı olma, örgütte ve işte etkili olma, işin ilgi çekici ve anlamlı olması, kişisel gelişim imkânı bulunması, işte bilgi ve becerilerin kullanılması ile ilgili değerlerdir.

Elizur ve arkadaşları (1991) çalışma değerlerinin belirlenmesi amacıyla yedi ülkede yaptıkları araştırmada (Tayvan, Çin, Kore, Macaristan, A.B.D, Hollanda, İsrail) her bir bireyin bilişsel değerler alanında iki ayrı unsurun bulunduğunu belirlemişlerdir: İçsel çalışma değerleri ve prestije dayanan çalışma değerleri. İçsel çalışma değerleri (işin ilginçliği, işin anlamlılığı, beceri kullanımı ve bilgilenme), prestije dayanan çalışma değerleri (işinizle gurur duymak, ilerleme, örgüt etkileri, iş etkileri) olarak ayrılmaktadır.( https://dergi.neu.edu.tr/public/journals/7/pdf/sayi2-ekim-2014-Aysem-caliskur.pdf)

2. Duygusal İş Değerleri: Duygusal iş değerleri ise sosyal ilişkilerle ilgili iş değerlerini kapsamaktadır. Bunlar uyumlu ve samimi iş arkadaşlarına sahip olma, işte saygı ve itibar görme, insanlarla tanışabilme ve etkileşimde bulunabilme, amirlerin adil ve düşünceli olması gibi değerlerdir. Bununla beraber iyi iş yapıyor olarak tanınmayı da içermektedir.

 3. Araçsal İş Değerleri :Araçsal iş değerleri, çalışanın bilişsel değerlerine ulaşabilmek için kullandığı araçlarla ilgilidir. İş yerinin kendisine sağladığı imkanlar, rahatlık, temizlik, iş güvencesi, çalışma saatlerinin esnekliği, ve emeğinin karşılığında aldığı ücret araçsal değerlerine örnek olarak sıralanabilir. Elizur, çalışanın performansının kendisine sağlanan kaynaklarla ilişkili olduğunu ve bu kaynakları kullanımının sonuncunda ödül beklentisini karşıladığı zamanlar motivasyonunun artabileceğini dile getirmiştir. Ancak bu kaynaklar maddi olmayan kaynaklardır. Çalışanın değer yargısını oluşturan kaynaklara örnek olarak, başarı, maddi olmayan imkanlar, ait olma, duygusu, topluma fayda sağlamak, iş arkadaşları ile uyum, saygı ve itibar, etkililik, değer görme, işi başarma, bağımsızlık duygusu, işin kendisinin ilgi çekici olması, rahat ve temiz bir ortam verilebilir. Kaynaklar kullanılarak elde edilecek ödüller ise, terfi, statü, doygun ücret, işte tanınma, işin anlamlı olması sayılabilir

Elizur ve arkadaşları (1991) iş değerlerini araçsal, bilişsel ve sosyal/duyuşsal olmak üzere üç kategoride değerlendirmişlerdir.

Araçsal değerler, maaş, yıllık izin ve hastalık izni, sigorta, iş güvenliği, kalıcı iş, uygun çalışma saatleri, çalışma koşulları gibi maddi getiri veya sonuçları içerir.

 Bilişsel değerler, ilgi, başarı, kişisel gelişim, sosyal sorumluluk, terfi imkanları, işin sonuçlarına ilişkin geribildirim, iş merakı, ilginç olan işi yapma, anlamlı iş, yetenek ve bilgi kullanımı, işyerinde bağımsızlık vb. kapsar.

 Sosyal/duyuşsal değerler kişilerarası ilişkilerle ilgilenir, iş arkadaşları, yönetici ile olan etkileşim, bireysel değer görme, insanlarla tanışma ve onlarla etkileşim kurma fırsatı, adil ve saygılı bir yöneticiye sahip olma vb. etkenleri öngörür.

( https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/677456)

İŞ   DEĞERLERİ  Elizur 1991

Haydi iş değerlerimizi yoklayalım, değerlendirelim, nedenini açıklayalım.

“İş Değerleri Ölçeği” yer almaktadır. Elizur (1984) tarafından geliştirilen bu ölçeğin boyutları, Elizur, Borg, Hunt ve Beck (1991) tarafından belirlenmiştir. Bu çalışmada İş Değerleri Ölçeği, Eşitti (2016) tarafından çevrildiği haliyle kullanılmaktadır. Ölçek 24 maddeden oluşan 6’lı (1= Çok önemsiz, 6= Çok önemli) derecelendirme ile önem düzeyine göre yanıtlanmaktadır. Ölçekte bilişsel (14 ifade), duygusal (5 ifade) ve araçsal (5 ifade) olmak üzere 3 boyut yer almaktadır. Ölçekteki ifadelere yüksek puanlar verilmesi katılımcıların iş değerleri düzeyinin yüksek olduğunu gösterirken, düşük puanlar verilmesi katılımcıların iş değerleri düzeylerinin düşük olduğuna işaret etmektedir.Puanlarınızın toplamını madde sayısına bölünüz, bulduğunuz sonuç her kategoride ne kadar 6 ya doğru yaklaşırsa o kadar iyidir.

BİLİŞSEL     İŞ  DEĞERLERİ

İşinizde  terfi  etme  veya  ilerleme  imkanının  olması  sizin  için  ne  kadar  önemli?

Yaptığınız  işin  sonuçları hakkında  geri  bildirime  sahip olmak sizin  için  ne  kadar  önemli  ?

Statü    sizin  için  ne  kadar  önemli ?

İşinizde  başarılı  olmak  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

İşinizin  ilgi  çekiyor  olması  sizin  için  ne  kadar  önemli  ?

İşinizin anlamlı olması(işin başkalarının sağlığıyla ve işleriyle pozitif ilişkili olması sizin  için  ne  kadar  önemli ?

İşinizin  kişisel  gelişim  olanağı  sunması   sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Kişisel  bilgi  ve   becerilerinizi   yaptığınız  işte  kullanmak  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Yaptığınız  işte  sorumluluk  almak   sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Topluma  yararlı   olmak  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

İşinizde  bağımsız  hareket  edebilmek  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Çalışanı  olarak  övünç  duyacağınız  bir  firmada  çalışıyor  olmak  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Firma  içinde ve  dışında  iyi iş  yapıyor  olarak  tanınmak  sizin  için  ne  kadar  önemli  ?

Organizasyonda  etkili  bir  kişi  olmak  sizin  için  ne  kadar  önemli = ?

 DUYGUSAL  İŞ  DEĞERLERİ

İşinizin  uzmanı  olmak  ve  böyle  tanınmak  sizin  için  ne  kadar  önemli  ?

İş  arkadaşlarınızın  uyumu  ve  arkadaşça  olmaları  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Şirketinizin  kendinizi  değerli  hissettirmesi  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

İnsanlarla  tanışmak  ve  etkileşimde  bulunmak  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Amirinizin  size  karlı  adil  ve  düşünceli  olması  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

ARAÇSAL  İŞ   DEĞERLERİ

Elinize  geçen  paranın  miktarı  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Sunulan  maaş  dışı  imkanlar/ servis, yemek, sağlık sigortası, sosyal  tesisler sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Uygun  çalışma  saatleri   sizin  için  ne  kadar  önemli ?

Çalışma  şartlarınızın  durumu  (temizlik,  rahatlık,   ışık…)  sizin  için  ne  kadar  önemli ?

AVCI, N. (2011), Turizm Eğitimi Alan Lisans Öğrencilerinin İş Değerleri: Çeşme

Turizm ve Otelcilik Yüksekokulu Örneği, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi,

Brown, D. and Crace, R. K. (1996). Values in Life Role Choices and Outcomes: A Conceptual Model. The Career Development Quarterly, 44(3), s. 211–223.

Dose, J. J. (1997). Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization. Journal of Occupational and Organazational Psychology, 70, s. 219-240

Elizur, D., (1984), “Facets of Work Values: A Structural Analysis of Work Outcomes”, Journal of Applied Psychology, 69(3), 379-389. Vol. 22, No. 1, s. 7-18.

Elizur, D. (1984). Facets Of Work Values: A Structural Analysis Of Work Outcomes. Journal Of Applied Psychology, 69, 379–389

KUBAT, U. ve Kuruüzüm, A. (2010), İş Değerleri İle Kişilik Özellikleri Arasındaki

İlişkinin İncelenmesi: Bir Yapısal Denklem Modelleme Yaklaşımı. Süleyman

Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Vol. 15, No. 3, s.

Leuty, M. E. and Hansen, J. (2011). Evidence of construct validity for work values. Journal of Vocational Behavior, 79, s. 379–390.

Matic, J. L. (2008). Cultural Differences in Employee Work Values and Their Implications for Management. Management, 13 (2), s. 93-104.487-505.

Özmete, E. (2007). İş Yaşamında Değerler. İstanbul: Kedim Yayıncılık.

YÜCEL, C. ve Karataş, E. (2009), Eğitim Yöneticilerinin Benimsedikleri İş

Değerleri, Ege Eğitim Dergisi, Vol. 10, No. 2, s. 70-101.