İnsan kaynakları yönetimi (İKY), son dönemde özellikle örgütler tarafından tanınan ve değer kazanan, önemli ve gelişmekte olan bir idare düzenidir. İnsan kaynakları yönetimi, küçük ve orta ölçüde bulunan kuruluşları bile etkisi altına alarak, insan kaynakları bölümlerinin çalıştırılması neredeyse zorunlu hale gelmiştir. Klasik çalışan yönetimi, yaygın biçimde muhasebe bölümünün alt basamağında, çalışan şefi, çalışan amiri gibi nitelendirmelerle bulunmaktaydı. Hızla artan işler beraberinde büyümekte ve gelişmekte olan kurumlara çalışan faaliyetleri yeterli gelmemeye başladığı için insan kaynakları bölümünün oluşumu ortaya çıkmıştır. (Yaman, 2012, s. 108).
İnsan kaynaklarının istenilen etkiyi vermesi, kurum etkinliklerinde başarıyı, performans seviyesini üstün kılmayı ve karşılıklı yarışımda kazanmayı da beraberinde getirmektedir. Böylece çalışan, iş hayatında nitelikli özelliği sayesinde yeni bir pozisyon kazanır, yüksek performans gösteren birey haline gelir. (Mucuk, 2008, s. 168). Çalışan ve iş arasındaki bağ gün geçtikçe farklılaşmış, buna bağlı olarak yakın dönemde iş politikalarıyla birlikte insan kaynakları yönetimi önem kazanmıştır. Alınan kararlara dahil olma, beceri ölçümü ve istek artırımı gibi metotlar son dönemde karşılaşılan yetersiz gelme, işten tatmin olmama, dikkat ve istek azlığı gibi problemleri çözmeye yarayan insan kaynakları yönetimi yöntemleridir. (Can, 2001, s. 12)
İnsan kaynakları yönetiminin başlıca yüksek beceri etkenleri; performans değerlendirmek, ödül ve kabiliyet yönetimi, öğrenmek ve geliştirmek, büyümek ve işe alımdır.
Eğitim ihtiyaç analizi çeşitli yöntemler kullanılarak ihtiyaç duyulan bilginin kazanılmasına yardımcı olur. Her ne yöntem kullanılırsa kullanılsın, yapılan bu analiz sağladığı bilgiler sayesinde organizasyonun performansını iyileştirmeye yönelik eğitimleri ve faaliyetleri netleştirir. Eğitim ihtiyaç analizinin sunduğu yararlar aşağıdaki şekilde özetlenebilir;( Karagöl,2022)
·Uzun vadede eğitimin maksimum verim sağlamasına yardımcı olur.
· Sunulan eğitim ile organizasyonun hedeflerinin aynı doğrultuda olmasını sağlar.
·Farklı unvan gruplarının, kariyer planlarına uygun biçimde hangi eğitimleri almaları gerektiğini netleştirmektedir.
· İhtiyaçların belirlenmesi sürecine çalışanları da dâhil ederek onların aidiyet duygularını pekiştirir ve eğitimlere aktif şekilde katılmalarını sağlar.
· Çalışanların uygun eğitimlere yönlendirilmesinde yol gösterici rol oynar. Bu sayede hem çalışanların bireysel performanslarını hem de organizasyonun genel performansını olumlu şekilde etkiler.
·Alınan eğitimin yapılan işe transfer edilebilme özelliğini olumlu yönde etkiler.
·Yapılan eğitim yatırımının doğru kişilere ve alanlara yapılmasına yardımcı olarak eğitim harcamalarında israfı önler.
· Eğitim ihtiyacı duyulan öncelikli konuların belirlenmesine yardımcı olur.
· İş süreçlerinde yaşanan aksaklıkların ve sorunların yanı sıra geçmişte verilen eğitimlerin pratiğe dökülmesinde karşı karşıya kalınan problemleri ortaya koyar. (Şimşek ve Öge, 2007, s. 251):
Görev başında eğitim.
Görev başından uygulanacak eğitim için birden fazla yöntem mevcuttur. Bunlardan önemli olduğu değerlendirilen birkaçı aşağıda açıklanmıştır. (Taymaz, 1981, s.119,Akt. Karagöl, Selin (2022)
1. Yönetici Gözetimi: Yeni bir eğitim yöntemi olmasına rağmen son yıllarda sık kullanılan yöntemler arasındadır. (Sabuncuoğlu, 1997, s. 130). Birçok büyük işletme ve bankanın eğitim faaliyetleri incelendiğinde yönetici eğitimlerinde ağırlıklı olarak bu yöntemin uygulandığı görülmektedir .(Gürüz ve Yaylacı Özdemir, 2004, s. 178).
2. Staj: Staj, çalışanların ileride alacakları görevlere bağlılık göstermelerini, iş koşullarını deneyimlemelerini, yapılacak işi öğrenmelerini, mesuliyet duygusu kazanmalarını, işe uyum sağlamalarını ve gerekli yeteneklerini geliştirmelerini sağlayan faydalı bir eğitim metodudur. (Uyargil vd., 2015, s. 194).
3. Yetki Devri: Yöneticinin, izin, tatil, görev gereği başka bir şehre gitme gibi herhangi bir nedenle uygulama düzeyindeki görev ve sorumluluklarını bir çalışana geçici bir süreliğine devretmesidir. Bununla birlikte, uygulamada genellikle devredilen yetki ve sorumlulukların seviyesi stratejik kararlarda imza yetkisinin mevcut olmaması ile sınırlandırılmalıdır. (Raymond, 1999, s. 138).
4. Oryantasyon: Çalışana iş ortamında farklı pozisyonlarda görevler verilerek işin nasıl yapılacağının öğretilmesi amacıyla oluşturulan eğitim yöntemidir. Çalışanın iş ortamı içerisinde yer alan tüm alanları tanıması ve yapılan işleri bir bütün halinde görmesi hedeflenmektedir. (Sabuncuoğlu, 1997, s. 131).
5. Rotasyon: Bu yöntemin en belirgin özelliği, orta ve üst kademede görev yapan yöneticilerin farklı görevlerde çalıştırılıp ileride daha üst kademelerde alacakları görevlerde başarılı olmalarının yanı sıra, yöneticilik sorumluluğu ve teknik beceriler elde etmelerini amaçlamasıdır. Bu yönde eğitim alan yönetici mesleğinde en üst kademeye ulaştığında, işletmedeki her kademe ve bölüm hakkında uzmanlık kazanmış olacak ve bunları bir bütün halinde içselleştirerek kullanmayı becerecektir. (Gürüz ve Yaylacı Özdemir, 2004, s. 175).
6. Koçluk: Koçluk yöntemi birkaç farklı biçimde uygulanır ve en genel itibariyle aşağıdaki adımlar izlenir. (Blanchard and Thacker, 1998, s. 309):
· Çalışanın, bilgi, beceri ve yeteneklerini anlama ve performans beklentisi ile güncel performans seviyesi hakkında karşılaştırmalı bilgi edinme,
·Çalışanlarla görüşerek ulaşılması gereken performans seviyesine birlikte karar verme,
·Ulaşılması gereken performans seviyesi için birlikte plan yapma,
· İş alanında çalışana nasıl başarılı olacağı hakkında yol gösterme ve performans izleme neticesinde geribildirim verme ve alma,
· Çalışanın performansında iyileşme kaydedilene kadar gerekli adımları tekrar etme.
7. Formen: Alt kademede yer alan çalışanlar için uygulanan eğitim yöntemidir. Organizasyonlarda yapılması zor olan ve teknik beceri gerektiren işlerde, eğitim faaliyetinin eğitmen formasyonu olmayan ustabaşılar yerine, pedagojik ve teknik kapasiteye sahip nitelikli çalışan, tekniker ya da teknisyenler arasından seçilecek bireyler tarafından yerine getirmesi gerekmektedir. (Uyargil vd., 2015, s. 199).
Personel açısından eğitimin çalışanlara yararları şu şekilde sıralanabilir: (Uyargil vd., 2015, s. 171 ; Akt. Karagöl, 2022)
· Kişinin aldığı kararlara ve problem çözümüne yardımcı olmak.
· Takdir edilme, başarılı olma ve sorumluluk alma gibi motivasyon değişkenleri yardımıyla bireysel gelişimi sağlamak, kendine güven ve cesaretlendirme yoluyla başarıyı teşvik etmek.
· Bireyin; stres ve gerilim gibi faktörler ile başa çıkmasını sağlamak.
· Liderlik etkileşim becerisini artırmak ve davranış gelişimine yardımcı olmak.
· İş doyumu ve takdirinin artmasını sağlamak.
· İletişim becerisinin geliştirerek bireysel hedeflere ulaşmaya yardımcı olmak
.· Eğitimi veren ve alan bireylerin gereksinimlerini karşılamak.
· Yeni görevlere başlandığında yaşanan korkuyu ortadan kaldırmak.
· Gruplar ile kişiler arasında iletişimi geliştirmek.
· Yeni çalışanlar ya da transfer ve terfi yoluyla gelen çalışanların yeni iş alanlarına adapte olmasına yardımcı olmak.
· Eşit fırsatlar ve olumlu eylemler hakkında bilgi vermek.
· Kanunlar ve idari politikalar gibi devletle ilgili hususlarda bilgi sağlamak.
· Kişiler arası ilişki becerilerini geliştirmek.
· Organizasyon politikalarını, kuralları ve düzenlemeleri uygulanabilir hale getirmek.
· Gruplarda bağlılık duygusunu oluşturmak
.· Öğrenme, büyüme ve koordinasyon için uygun bir iklim tesis etmek.
· Organizasyonu çalışmak ve yaşamak için daha iyi bir duruma getirmek.
Kaynakça
Can, H. (2001). İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi. H. Can, A. Akgün ve Ş. Kavuncubaşı içinde, Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi (s. 3- 27). Ankara: Siyasal Kitabevi.
Gürüz, D. ve Yaylacı Özdemir, G. (2004). İletişimci Gözüyle İKY. İstanbul: Kapital Medya Hizmetleri.
Karagöl, Selin (2022) Çalışanlarda Gelişime Açıklık ile İyi Oluş İlişkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma. Bahçeşehir Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi
Mucuk, İ. (2008). Temel İşletme Bilgileri (5 b.). İstanbul: Türkmen Kitabevi.
Sabuncuoğlu, Z. (2012). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayınları
Şimşek, M. Ş. ve Öge, S. (2007). Stratejik ve Uluslararası Boyutları ile İnsan Kaynkaları Yönetimi. Gazi Kitabevi; Baran Ofset.
Taymaz, H. (1981). Hizmet İçi Eğitimi; Kavramlar, İlkeler Yöntemler. Ankara: Ankara Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yayınları.
Uyargil, C., Adal, Z., Ataay, İ. D., Acar, A. C., Özçelik, A. O., Sadullah, Ö.,Tüzüner, V. L. (2015). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Basım.
Yaman, Ö. (2012). İşletme Yönetimi – 1. İstanbul: İstanbul Gelişim Üniversitesi Yayını.