Motivasyon – Zafer Köse

TANIMI VE ÖNEMİ
Motivasyon, bireyi davranışa sevk eden içsel güç, olarak tanımlanıyor. Bir davranışı başlatan, bu davranışın yönünü ve sürekliliğini belirleyen bir içsel güç.
Bu gücü oluşturan en önemli etken ise bireyin bir gereksinimi karşılama isteği.
Motivasyon hiç sağlanamasaydı, insanları çalıştırmak için sürekli baskı yapmak, hatta doğrudan fiziksel şiddet uygulamak gerekirdi. Kölelik sistemlerinde motivasyon, önemsenecek bir konu değildi. Yapılan işin sadece vasıfsız fiziksel enerji gerektirdiği zamanlarda, sıkı bir denetim ve baskı, işverenin faydasına oluyordu.

Teknoloji geliştikçe, iş gücünden beklenen kalifiyelik miktarının sürekli yükseliyor. Bu durumda, baskı ve sıkı denetim uygulamanın iş verimine olumsuz etkileri artıyor.

Çalışma dünyasındaki işler, çalışanın yaratıcılığının ve inisiyatif kullanabilme özelliğinin yükselmesini gerektirdikçe, işgücü verimi ancak çalışanın gönüllü hale gelmesiyle yükseltilebilir duruma geldi.
Bu bakış açısıyla, motivasyon yüksekliğinin işverene faydası görülebiliyor. Çalışan açısından, konu elbette biraz karışık.

Çalışan bir insan zamanının çok önemli bir bölümü işyerinde geçiriyor. Uyumak, beslenmek, duş yapmak gibi işleri ve sorumluluk gereği zaman ayrılan sosyal ilişkileri saymazsak, “yaşanan” zamanın çok büyük bir kısmını oluşturuyor bu.

Aslında memnunluk durumu, bir ruh halidir. Elbette kişinin yaşadığı koşullara bağlı olarak oluşan bir ruh hali. İşyerindeki, aile içindeki veya diğer sosyal çevrelerdeki koşulların genel yaşam tatminine etkisi birbirinden bağımsız düşünülemez. İçinde yaşadığı tüm ortamların bileşkesi, kişinin ruh halini etkileyen koşulları olarak düşünülmeli.

İş tatmini ile iş motivasyonu aynı şey değilse de, kapsamı dar tutulan bu yazıda, motivasyonun, çalışanın iş tatminini yükselttiği kabul ediliyor. Bir işi gönüllü yapmakla o işten memnun olmak, birbirine oldukça bağlı konular.

Motivasyon sağlamak için en önemli konu, dürtüler ile eylem sonuçları arasındaki bağlantıdır. Sağlıksız bir dürtüyle oluşan bir davranışın sonucu, olumlu ve sağlıklı olamaz.

Örneğin, evindeki sorunlardan kaçmak için işyerinde daha çok kalmak, başka sorunlarını kafasından atmak için tüm dikkatini işine vererek yoğunlaşmak kişinin iş memnuniyeti açısından sürekli olumlu sonuç yaratmaz.
İşinden memnun olmayan kişinin ise, güzel ve anlamlı bir hayat yaşaması herhalde düşünülemez. Ömrün en acı şekilde harcanması değil midir, sevilmeyen bir işte çalışmak?

Bu konuda Nietzsche’nin bir sözü rehber kabul edilebilir: “Kaderini seç.”

MOTİVASYONU YÜKSELTMEK
Birçok durumda insan davranışını, doyurulmuş olan gereksinimler değil, doyurulmamış olanlar belirliyor. Doyurulma umudu ve beklentisi, istekli bir tutumun oluşmasında etkili oluyor. Bu nedenle, Çalışma Yaşamında Motivasyon kitabında, Aşkın Keser, Maslow’un ünlü Gereksinimler Hiyerarşisi Teorisi’ni temel alıyor.

Bilindiği gibi, Maslow, insan gereksinimlerini 5 grupta toplamıştır:

1- Fizyolojik gereksinimler: Sağ kalmak için beslenmek, uyumak, solumak gibi gereksinimler.
2- Güvenlik gereksinimi: Birey, öncelikle fiziksel olarak güvende olmak ister.

Tam bir güvenlik duygusu ise, hayatın geri kalanı için hissedilen bir iç rahatlığı ile oluşabilir. Örneğin, sağlık sigortası, iş güvencesi, emeklilik umudu gibi.

3- Aidiyet ve sevgi: Tatmin edilmediği durumda bir gruba, kişiye, milliyete, dine, futbol takımına aşırı ve mantık ölçütlerini aşan nitelikte bağlanma şeklinde kendisini gösteren bir gereksinim bu.
Aslında sevgi gereksinimini, insanın topluluk halinde yaşayan bir canlı türü oluşundan kaynaklanan, sosyal bir çevre gereksinimi olarak da düşünebiliriz.

4- Saygı gereksinimi: Öncelikli temel gereksinimlerini aşan insanlar için en önemli konu, onaylanmak, kabul görmek, takdir edilmek oluyor. Bir aşamadan sonra insan, saygın bir kimlik edinmek ve güvenilir biri olmak için yaşıyor.
5- Kendini gerçekleştirme gereksinimi: Maslow’un teorisinde en üstteki bu düzeyde insan, varoluşunu gerçekleştirmek meselesine yoğunlaşıyor. Diğerleri tarafından kabul görmek ve takdir edilmekten çok, yeteneklerini ve emeğini en üst düzeyde harekete geçirmeyi önemsiyor.

Artık kendini kanıtlama derdi olmayan, dünyaya ve kendisine başkalarının gözüyle bakmayan, özgün bir kişilik geliştirenlerin gereksinimidir, kendini gerçekleştirme.

İnsan bu düzeye geldikten sonra “sahip olmak” takıntısıyla değil, “olmak” sevdasıyla yaşar. Bütün meseleyi, olmak ya da olmamak olarak görür. Shakespear de benzer şeyleri söylüyor. İnanmıyorsanız Hamlet’e bakın; 3. perde, 1. sahne…

* * *

Bir kişinin gereksinim düzeyinin, Maslow’un beş ana grupta topladığı bu maddelerden sadece biriyle çok katı şekilde sınırlandığı düşünülmemeli. Her insan genellikle birkaç gereksinim düzeyindeki kişilerin özelliklerini taşıyor.
Örneğin üçüncü veya dördüncü gereksinim düzeyine ulaşmış bir insan çok acıkınca veya yaşamsal bir tehlikeyle karşılaşınca, birinci veya ikinci düzeydeki bir kişi gibi davranabiliyor.

Yapılan araştırmalar gösteriyor ki, ortalama şehirli insanların çok büyük çoğunluğu ikinci, üçüncü ve dördüncü gereksinim düzeyinde dağılmış durumdalar. Birinci düzeydeki gereksinimleri önceliğine alanlar çok zor koşullarda ve uygarlığın geri kaldığı bölgelerde yaşayanlar arasında bulunuyor.

En üst düzeydeki kendini gerçekleştirme gereksinimini hissedenler ise, gerçekçi olmak gerekirse, çok küçük bir azınlığı oluşturuyorlar. Bazı sanatçılar, bazı bilim insanları ve onların ruh haliyle bir iş için harcadığı emekle kendini var eden, o işi o şekilde yaparak varoluşunu yaratma bilincine ulaşan kişiler bu konuda örnek olarak verilebilir.

Fakat, işkolik özellikli insanların ihtiraslı çalışmalarıyla bu durum karıştırılmamalı.

Maslow’un dışında da motivasyon ve yaşam tatmini alanlarında çeşitli teoriler geliştirmiş birçok düşünür var. Bunlardan bazılarının çalışmaları daha sonraki yıllarda yapıldığı için, daha gelişmiş teoriler olduğu görülüyor. Fakat temelde motivasyon konusunun, beklentilerin karşılanması ve umutlu olmakla ilgili olduğunu kabul edebiliriz.

* * *

Kişinin hangi gereksinim düzeyinde bulunduğunu bilmek önemlidir. Çünkü motivasyon, kişinin o sırada bulunduğu gereksinim düzeyinden etkilenir. Bu nedenle herkes için geçerli olacak tek bir yöntem bulmaya çalışmak, personelin motivasyon düzeyini yükseltmek için olumlu sonuç vermez.

Hissedilen gereksinim düzeyleri belirlendikten sonra, gruplar oluşturularak her düzeydekiler için farklı yaklaşımlar geliştirilmeli. Kişinin, deyim yerindeyse, sıradaki gereksinimini karşılamak türündeki yöntemler etkili olabilir.

Örneğin maaş artışı veya prim gibi ekonomik çözümler, gereksinim düzeyi altta olanlar için daha önemli ve daha uzun süre etkili olurken, gereksinim düzeyi dördüncü veya beşinci basamakta olanlar için aynı şey geçerli değildir.
Fiziksel gereksinimlerini karşılamaya önem veren biri için, rutin çalışma sırasında, iş miktarıyla ilgili ödül – ceza uygulaması oldukça etkili olabilir. Fakat işi için harcadığı emekle kendisini gerçekleştirdiğini düşünen biri için, bu tür şarta bağlı sağlanacak olanakların etkisi olmayacaktır. Ona iş ve deney yapma özgürlüğü, araştırma olanağı, yalnız kalmayı tercih edebileceği koşullar, iş seyahatine çıkma fırsatları sağlanmalı ve üzerindeki denetim alabildiğine azaltılmalıdır. Belli bir gereksinim düzeyine ulaşmış olanlar, keyif almak için çalışırlar.
Kişinin gereksinim düzeyi yükseldikçe, yaptığı işin sürekli denetlenmesinden, iş sonuçlarının izlenmesine doğru geçilmeli. Zaten sahiplendiği bir işte çalışan kişinin, çalışma niceliğinin sürekli mercek altında tutulması, amacın tersi bir sonuç verebilir. O işi severek yapmıyormuş, amir denetimiyle, zorlamayla yapıyormuş gibi bir atmosfer yaratılmamalı.

Goethe’nin dediği gibi; insanlara oldukları gibi davranırsanız, aynen öyle kalırlar. Fakat onlara olmaları gerektiği gibi davranırsanız, daha büyük ve daha iyi insan oluverirler. Kendisine güvenildiğini ve inanıldığını hissetmesi, kişide değişime neden olabilecek en etkili durumdur. Bu anlamda inanç, yaratıcı bir güçtür.
İnsanların normalde çalışmayı sevmediklerini düşünmek ve öyle davranmak, onları çalışmaktan soğutur. Yaptığı işin hakkını veren, kendini yaptığı işle ifade eden kişiler olduğunu baştan kabul etmek, öyle davranmak, muhataplarınızda o yönde bir değişime etki edecektir.

* * *
Çalışan tatmini için belirleyici başlıca maddeler şöyle sıralanabilir:
• Ücret, prim, ekonomik ödüller…
• Zor günleri veya önemli konuları için avans alma hakkı, iş güvencesi, çalışanın gelecek tahayyülünü işyeriyle birlikte oluşturması.
• Yapılan işin kişisel özelliklere uyumlu olması.
• Çalışmada bağımsızlık, karar alma süreçlerine katılım.
• Yükselme olanakları, tanınma, statü.
• Sosyal etkinliklerden faydalanma ve sosyal-kültürel uğraşlara katılma.
• Bireysel emeğin işin bütününe etkisinin görülmesi; çalışanın yaptığı işin sonucunu bilmesi.
• İş tanımlarının net olması, yetki kullanım sınırlarında şüphe bulunmaması, iletişimin yalın ve saygılı olması.
• Çalışma arkadaşlarıyla işyerindeki ve iş dışındaki ilişkiler.
• Organizasyon yapısının kişisel üstünlükler sağlamak için değil, işin verimi için gerekli olduğunun hissedilmesi.
• Çalışanın kendisinin bulacağı çözümler. Kendini tanıma, koşullara uygun davranma, beklenti halinde olmak yerine ne yapabileceğini düşünme; aktif kişilik yapısını güçlendirme.

Motivasyon önemli oranda kişinin kendi içiyle ilgili bir sorundur. Bu açıdan bakınca, biraz da kültürel bir sorun bu. Doğu insanı özellikleri gösteren Türkiyelilerin, sorunların çözümü konusunda etken olmak yerine beklenti içinde olmak gibi bir özelliklerinin bulunması, ciddi bir olumsuzluk oluşturuyor. Oysa her durumda, kişinin kendisinin de yapabileceği bir şeyler olmalı.

Çalışan tatminini yükseltmenin işyerinde uygulanacak çeşitli yolları olmasına ek olarak, çalışanın iş dışındaki hayatının da bir etken olduğu unutulmamalı. İş tatmini, genel yaşam tatmininden bağımsız düşünülemeyeceğine göre, çalışanların iş dışındaki hayatlarında ve sosyal-kültürel etkinliklerinde oluşacak gelişmeler göz ardı edilemeyecek kadar önemlidir.

İş dışı konularda da tatmin sağlamak için bazı uygulamalar gerçekleştirilebilir. İşyerinde, çalışanların küçük gruplar halinde ve gönüllülük esaslı etkinlikler yapması özendirilebilir. Hatta aynı gruplara çalışma saatleri dışındaki serbest zaman etkinliklerinde de destek olunabilir.

* * *

Alt basamaklardaki gereksinimlerin tatmin edilmeyişi motivasyonun bozulmasında çok etkili oluyor. Fakat bunların tatmini motivasyonun yükseltilmesinde ancak kısa süreli ve küçük etkiler yaratabiliyor. Araştırmalar göstermiştir ki, motivasyon açısından çalışanları, aldıkları maaşın miktarından çok, şirketin ücretlendirme politikası ve genel sisteminin adil ve güvenilir oluşu etkilemektedir. İnsanlar gelirlerine göre bir geçim standartı oluşturabilse bile, benzer işi yapan çalışma arkadaşlarından az kazanıyor olmanın rahatsızlığı derin olmaktadır.

Maaşının düzeyi birçok kişi için, işe sağladığı katkının tanınması, kendisinin öneminin onaylanması anlamına gelir; maddi değil manevi bir ölçüt olarak algılanır.

Aynı şekilde prim uygulamalarının da zararı faydasından fazla olabilir. Fazla yaygınlaştırılması durumunda, prim uygulaması, bir tür sabit gelir gibi algılanarak özelliğini kaybedebilir. Ek bir başarının sonucu değil, normal çalışmanın karşılığı olarak görülünce prim uygulamasının hiçbir motivasyon etkisi kalmaz. Prim alınamaması durumunda ise haksızlığa uğramışlık duygusu oluşur. Bu durumda prim, ödüllendirme değil cezalandırma aracı işlevi görür ki bu da amacın aksi bir sonuca neden olur.

Aslında genel yaşam tatmini açısından bakıldığında gelirin hem sabit hem de değişken bölümlerden oluşması tercih edilir.

Tam bir iş güvencesiyle sabit gelir, güvenlik gereksinimini karşılar.

Performansa bağlı değişken geliriyle yaşamak ise canlılık ve heyecan açısından iyidir.
Aşırı güvenlik, sıkıcılığa; aşırı heyecan da ürkekliğe neden olacağı için, gelirin bu iki bileşenden oluşması hayatı güzelleştirebilir. Sabit kısmı ile, çalışan zorunlu temel giderlerini karşıladığını düşünmeli. Değişken kısmıyla ise bir işe yaradığını, bir değer ürettiğini, gelirinin kendi dışındaki piyasa ve ülke ekonomisi gibi koşullara, şirketin ekonomik durumuna, en önemlisi ise performansına da bağlı olduğunu duyumsamalı.
Ancak gelirin değişken kısmı, fazla bireysel bir konu olarak ele alınıp aynı ekipte çalışanlar arası bir rekabet aracına dönüştürülürse, olumsuz sonuçlar verebilir. Hep birlikte bir amaç için çalışan ve başarılı oldukça sonucunu gören bir topluluk gibi duyumsamak, motivasyonun güvencesidir.

Ek:
YABANCILAŞMA VE MOTİVASYON
Lidyalılar, 2700 yıl kadar önce parayı icat etti. Altın sikkeler basarak, alışverişi takas yöntemiyle yapma dönemini sonlandırdılar.

Bu, elbette gelişen koşulların bir gereğiydi. İnsan, günlük gereksinimini aşan bir üretim yeteneğine ulaşmıştı; yani “artık değer” üretmeye başlamıştı. Ürünler çeşitlendikçe ve pazarda yapılan takas işlemleri çoğaldıkça, bir sembolik değere gerek duyuldu. Herhangi maldan elinde fazlası olan biri, bu fazla olan kısmı paraya çevirebilecek ve o parayla herhangi bir malı alabilecekti.

Zamanla üretim anlayışı değişmeye başladı. Artık sadece gereksinim karşılamak için değil, biriktirmek için de üretim yapılıyordu. Çünkü para, bozulmayan, çürümeyen, kolay saklanabilen bir araçtı.

Böylece bazı insanların parası birikmeye başladı. Ve parası olan bu insanlar diğer insanları çalıştırabilir duruma geldi. Çalıştırdıklarına, ürettikleri ürünün karşılığı olarak değil, harcadıkları emeğin karşılığı olarak ücret ödediler. Yani çalışanların ürettikleri değer, çalışanlara değil, para sahiplerine ait olmaya başladı. Artık insanlar, gereksindikleri ürünleri kendileri için üreterek değil, işgücünü satarak yaşamaya başladılar. Çalışanlara ödenen ücret, ürettikleri değerden daha az olduğu için, çalıştıran kesimin, yani parası olan kişilerin parası sürekli arttı.

Tabii bu sürecin ilk aşamalarındaki insanı, şimdikiyle aynı şekilde düşünmemek gerek. Mülkiyet hakkı, ticaret serbestliği gibi kavramlardan haberi olmayan bir kişi, neden gidip parası olan birinin elindeki paraların bir kısmını zorla almasın? Neden kendi ürettiği ürün üzerinde bir hak iddia etmeden, kendisine verilen yevmiyeyi kabul etsin?

“Aksilikleri” önlemek için çeşitli kurallar konmalıydı. Bu kuralları belirleyecek insanlar gerekiyordu. Sonra da bu kuralları denetleyecekler, uygulayacaklar… Halk silahsızlandırılmalı, silahlı bir güvenlik gücü oluşturulmalıydı. Böyle bir toplumsal yapının güvencesi olacak bir sistem geliştirilmeliydi.

Para sahiplerinin haklarını korumak için çalışan kanun koruyucular, kanun yapıcılar gibi bileşenlerle, bildiğimiz devletler oluştu. Bu devletlerin varlık nedeni, çıkarı farklı olan toplum kesimlerinden egemen ve azınlık olan tarafın çıkarını korumaktı. Yani halkın çoğunluğuna karşı, azınlığın haklarını koruyan bir örgüttü bu devlet.
Bu gelişmelerin en önemli sonucu, ortaya bir yabancılaşmanın çıkması oldu. Devletine, içinde yaşadığı toplumun örgütlenmiş haline yabancı kaldı insan. Hepsinden önemlisi, kendi emeğinin ürününe yabancılaştı. Dolayısıyla varoluşunu yaratan emeğine, diğer insanlara ve insan türüne yabancılaştı.

Artık çalışmak da insana yabancı bir kavramdı. Geçerli kavramlar, çalıştırmak ve çalıştırılmaktı.
Doğal olarak (yabancılaşmamış anlamda) çalışan bir kişi açısından, motivasyon diye bir sorun olamaz. Çünkü çalışmak ve yaşamak birbiriyle neredeyse özdeş kavramlar. İnsan, üretmek için, bir şeyler yapmak için harcadığı emekle, neyi nasıl yaptığına bağlı olarak varoluşunu yaratan bir canlı. Bu nedenle, “En kutsal değer emektir.”
Fakat çalışmak doğal özelliğini kaybettiğinden beri; yani “çalıştırılmak” ve “çalıştırmak” biçiminde bölündüğünden beri, insan kendini bilemiyor. Ürettiğiyle varoluşunu gerçekleştiremiyor.

Bir grup insan tarafından diğer insanlar çalıştırıldığı sürece, motivasyon, kaçınılamaz bir sorun olacaktır.
Çalıştırılanların üretimde karar alma sürecine katıldıkları, bir iş yaparken aynı zamanda kendilerini geliştirebildikleri, bireysel emeklerinin yapılan toplam işe etkisini anladıkları durumlarda, motivasyon yükselir. Fakat çalıştırılma durumu devam ettiği sürece, motivasyon konusunun sorun olmaktan tamamen çıkması düşünülemez.

Zafer Köse
zaferxkose@gmail.com

Yorum yapın

Daha fazla Makaleler, Yazarlarımızın son çalışmaları
‘Gülün Öteki Adı’: Bahçemizin solmayan gülleri

Mine Kırıkkanat “Gülün Öteki Adı” kitabında, kendini, İslam ve Hıristiyanlık gibi iki büyük İbrahimi dinin heterodoks yorumlarına dayandıran iki büyük...

Kapat